第三章-薪酬支付的多種模式.ppt

1、第3章 薪酬支付的多種模式,舟子工作室 舟子,薪酬的概念,薪酬： 是“雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和，這清晰界定了薪酬的主客體之間的關(guān)系以及薪酬支付的內(nèi)容和形式，并體現(xiàn)了薪酬的基本內(nèi)涵?！?薪酬的定義,不同時(shí)期的薪酬內(nèi)涵,薪酬的基本形式,薪酬包括直接以現(xiàn)金形式支付的工資（如基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、生活水平調(diào)整增資），或者通過(guò)福利和服務(wù)（如，養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等）支付的部分。,薪酬的基本形式,1）基本工資,基本工資是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它有以下幾種形式： （1）崗位工資。大多數(shù)情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度、對(duì)企業(yè)

2、的價(jià)值、工作環(huán)境對(duì)員工的傷害程度以及對(duì)雇員資格的要求來(lái)確定員工基本工資，即崗位工資，又稱職位工資。 （2）技能工資或能力工資。當(dāng)企業(yè)根據(jù)企業(yè)需要的、員工擁有的完成工作的技能或能力的高低作為確定基本工資的基礎(chǔ)，這種工資形式稱為技能工資或者是能力工資。 （3）資歷工資。有些企業(yè)也會(huì)按照雇員工作時(shí)間的長(zhǎng)短定期增加其基本工資，這被稱之為資歷工資。,2）可變工資,可變工資是薪酬系統(tǒng)中直接與績(jī)效掛鉤的部分，包括績(jī)效工資和激勵(lì)工資?？勺児べY的目的是在績(jī)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，而這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。 （1）績(jī)效工資，是對(duì)過(guò)去工

3、作行為和已取得成就的認(rèn)可，是基本工資之外的增加?？?jī)效工資主要隨雇員業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。,（2）激勵(lì)工資，它也是和業(yè)績(jī)直接掛鉤的工資類型。激勵(lì)工資既可以是短期的，也可以是長(zhǎng)期的；與它掛鉤的業(yè)績(jī)可以是雇員的個(gè)人業(yè)績(jī)，也可以是雇員的團(tuán)隊(duì)或整個(gè)組織的業(yè)績(jī)，甚至還可以與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、公司混合為一體的業(yè)績(jī)掛鉤。 （3）激勵(lì)工資和績(jī)效工資的差別。雖然二者對(duì)員工的業(yè)績(jī)都有影響，但是二者在以下方面存在著差異： 側(cè)重點(diǎn)不同：激勵(lì)工資主要通過(guò)支付工資的方式期望影響員工將來(lái)的行為；而績(jī)效工資則側(cè)重于對(duì)員工過(guò)去突出業(yè)績(jī)的認(rèn)可。 支付方式不同：績(jī)效工資通常會(huì)加到基本工資上去，一旦確定，就會(huì)永久性地增加到基本工資之上。激勵(lì)工資

4、則是一次性付出，對(duì)人力成本不會(huì)產(chǎn)生永久性影響，原因是它隨雇員業(yè)績(jī)的上下而調(diào)整，當(dāng)雇員業(yè)績(jī)不好時(shí)，也就不再獲取激勵(lì)工資。,3）雇員福利,雇員福利是指一位雇員在從業(yè)過(guò)程中不斷獲取的間接的貨幣報(bào)酬。 在我國(guó)主要表現(xiàn)為法定福利與自定福利。 法定福利包括了五險(xiǎn)一金：即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。 自定福利部分則由企業(yè)自主決定，既包括法定福利以外的其他保障，也包括企業(yè)提供給雇員的各種服務(wù)。,薪酬管理的概念,所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)組織狀況（內(nèi)部及外部），設(shè)計(jì)、制定和調(diào)整與薪酬相關(guān)的一系列項(xiàng)目的過(guò)程。 這一過(guò)程包括對(duì)薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪

5、酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策以及制定薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善的所有工作項(xiàng)目。,薪酬管理的目標(biāo),1）公平性 2）有效性 3）合法性,1）公平性,所謂公平性，是指雇員對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到雇員對(duì)于自己從工作中獲取的薪酬與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人、相似職位上的人以及與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果。 這就意味著薪酬公平必須關(guān)注三個(gè)方面的公平： （1）外部公平 （2）內(nèi)部公平 （3）個(gè)人公平,2）有效性,這種目標(biāo)可以分解為以下幾種目標(biāo)： （1

6、） 成本控制、利潤(rùn)率、銷售額、股票價(jià)格上漲等方面的財(cái)務(wù)指標(biāo)； （2） 客戶服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)； （3） 團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及組織和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力等方面指標(biāo)； （4） 雇員穩(wěn)定率、流失率、業(yè)績(jī)水平、激勵(lì)程度等若干指標(biāo),3）合法性,所謂合法性是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定。,薪酬管理的基本框架,導(dǎo)論 薪酬與戰(zhàn)略 基本薪酬管理 獎(jiǎng)金管理 福利管理 薪酬制度化,薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。 薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力

7、資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。 薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。 薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。 薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。 薪酬體系建立起來(lái)后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，

8、從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。,薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì),傳統(tǒng)薪酬管理的特征,由管理人員單方面設(shè)計(jì) 設(shè)置關(guān)于招聘與保留的目標(biāo) 強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出水平 強(qiáng)調(diào)激勵(lì)薪酬系統(tǒng)，系統(tǒng)與個(gè)體相連 強(qiáng)調(diào)任務(wù)與專業(yè)：個(gè)體技能限制在單一類型的操作 強(qiáng)調(diào)個(gè)體工作分離，區(qū)分工作識(shí)別性，具體的工作描述 許多級(jí)別：多個(gè)企業(yè)結(jié)構(gòu)層級(jí) 特別強(qiáng)調(diào)加薪同每年的協(xié)商掛鉤 固定的附加福利項(xiàng)目 不同群體有不同的工作條件 在不同的群體中運(yùn)用不同的工作評(píng)估計(jì)劃,未來(lái)薪酬管理的特征,管理人員與員工代表共同設(shè)計(jì) 同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略連接的較寬的目標(biāo) 強(qiáng)調(diào)總體績(jī)效水平 強(qiáng)調(diào)群體或作為團(tuán)隊(duì)一部分的公司范圍的個(gè)體 強(qiáng)調(diào)勝任力與靈活性獎(jiǎng)勵(lì)、多技能的獲得 強(qiáng)調(diào)整體的工作系統(tǒng)較寬

9、的工作框架 較少的級(jí)別，單個(gè)企業(yè)范圍的結(jié)構(gòu) 更強(qiáng)調(diào)薪酬同每年企業(yè)的業(yè)績(jī)和更多的技能獲得掛鉤 靈活的附加福利自助福利方式 所有群體有共同的工作條件 整個(gè)企業(yè)用一個(gè)工作評(píng)估計(jì)劃,薪酬概念的不斷延伸,過(guò)去只有貨幣化的現(xiàn)鈔才叫薪酬。如上海人以前講三六九拿現(xiàn)鈔，說(shuō)的就是到了月初的3號(hào)6號(hào)9號(hào)單位里邊發(fā)薪水。 現(xiàn)鈔+勞保用品； +單位自辦幼兒園、托兒所、學(xué)校、醫(yī)院、浴室、娛樂場(chǎng)所； +奢侈品+公費(fèi)培訓(xùn)； +單位雇人派到員工家里幫傭； +心理調(diào)試； +榮譽(yù)+地位+特權(quán)+簽字權(quán)+買單權(quán)等等。,同工同酬,何謂同工？ 同樣的工作、同樣的工作業(yè)績(jī)、同樣的員工素質(zhì)。,酬的概念如上面說(shuō)的是不斷延伸的。 同工同酬基本上只能是停留在法律層面，實(shí)踐中只能是一個(gè)方向、一個(gè)目標(biāo)。,何謂同酬？,員工所得報(bào)酬的含義,員工本身的價(jià)值（實(shí)際值） 企業(yè)或者老板對(duì)員工的認(rèn)可值。,企業(yè)或者老板是如何判斷員工價(jià)值的呢？,一是年齡； 二是學(xué)歷； 三是身高形體（個(gè)人形象）； 四是員工社會(huì)背景,員工多獲得薪酬的途徑,一是延長(zhǎng)工作時(shí)間（如出租車司機(jī)）； 二是提升個(gè)人素質(zhì)（學(xué)歷、技能。）,如果不斷的延長(zhǎng)工作時(shí)間、提升個(gè)人素質(zhì)，員工就會(huì)過(guò)勞死，許多打工皇帝就是這樣過(guò)勞死的。,薪酬支付的模式,全部固定金（員工就會(huì)偷懶）； 全部浮動(dòng)金（員工就會(huì)跑掉）；