6月30日《組織與人力資源管理的制度設(shè)計(jì)》-許玉林老師.ppt

1、組織與人力資源管理的制度設(shè)計(jì),組織與人力資源管理的制度設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)制度理論與實(shí)踐的基礎(chǔ),一項(xiàng)調(diào)查： CEO關(guān)心的重要管理要素 調(diào)查時(shí)間： 1989年 調(diào)查對(duì)象：20個(gè)國(guó)家 1500名高級(jí)經(jīng)理人 其中870名CEO 調(diào)查主題：2000年（下個(gè)世紀(jì)）那些管理要素 對(duì)企業(yè)的CEO最重要?,調(diào)查結(jié)果 個(gè)人行為 管理技能 1.極強(qiáng)的想象能力 98% 1.制定經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略 78% 2.薪酬與績(jī)效掛鉤 91% 2.人力資源管理 53% 3.經(jīng)常與員工溝通 89% 3.市場(chǎng)營(yíng)銷與銷售 48% 4.管理人員的規(guī)劃 85% 4.財(cái)務(wù)管理 24% 5.重視道德 85% 5.談判技巧 24% 6.經(jīng)常與客戶溝通 7

2、8% 6.國(guó)際經(jīng)濟(jì)與政治 19% 7.辭退不稱職員工 71% 7.科學(xué)與技術(shù) 15% 8.獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)的員工 44% 8.利用傳播媒介 13% 9.保持重要的決策 21% 9.生產(chǎn)管理 9% 10.重視傳統(tǒng) 13% 10.計(jì)算機(jī)技術(shù) 7%,探索核心競(jìng)爭(zhēng)力,2010年推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素: 1、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系 2、人力資源 3、核心競(jìng)爭(zhēng)力 4、有彈性的組織結(jié)構(gòu) 5、高生產(chǎn)率 6、技術(shù) 7、新產(chǎn)品/服務(wù) 8、低生產(chǎn)成本 9、開(kāi)放的新市場(chǎng) 10、采辦與供應(yīng)鏈管理 11、財(cái)務(wù)工程,組織與人力資源管理制度設(shè)計(jì)的五要素,戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向。 組織是實(shí)施戰(zhàn)略的載體；組織的產(chǎn)生是為了解決效率

3、問(wèn)題。 人力資源是支持組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的條件和資源保障 制度設(shè)計(jì)解決了組織發(fā)展過(guò)程中的管理提升問(wèn)題 文化整合是組織管理的最高層次,戰(zhàn)略,人力資源,組織,制度管理,文化整合,組織與人力資源管理制度設(shè)計(jì)的五要素模型,戰(zhàn)略？,戰(zhàn)略的要素,遠(yuǎn)景：發(fā)展的方向 目標(biāo)：明確的目標(biāo) 方法：執(zhí)行的方法,戰(zhàn)略的組成,企業(yè)戰(zhàn)略,怎樣完成,做什么才能實(shí)現(xiàn) 未來(lái)的目標(biāo),可以做什么和 只能做什么,戰(zhàn)略實(shí)施,戰(zhàn)略規(guī)劃,戰(zhàn)略分析,GE戰(zhàn)略思維,戰(zhàn)略分析：高科技、服務(wù)與核心業(yè)務(wù)。 戰(zhàn)略規(guī)劃：四大戰(zhàn)略 全球化戰(zhàn)略 以服務(wù)為中心戰(zhàn)略；以并購(gòu)和附加值服務(wù)推動(dòng)企業(yè)的高速成長(zhǎng) 六個(gè)西格瑪戰(zhàn)略 電子商務(wù) 戰(zhàn)略實(shí)施：C會(huì)議（業(yè)績(jī)質(zhì)詢體系）、

4、人力資源獎(jiǎng)懲和提升體系,企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史,1900 1910年：規(guī)模 1910 1930年：科學(xué)管理 1930 1940年：人際關(guān)系管理 1940 1950年：組織功能結(jié)構(gòu) 1950 1960年：戰(zhàn)略規(guī)劃 1960 1970年：經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè) 1970 1980年：市場(chǎng)戰(zhàn)略與組織設(shè)計(jì) 1980 1990年：多元化階段 戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（SBU）：如事業(yè)部制 全面質(zhì)量管理 以客戶為導(dǎo)向 平衡記分（BS）：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)、 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 附加值（EVA） 矩陣管理：平衡收益與風(fēng)險(xiǎn),1990 現(xiàn)在 全球化 信息技術(shù) 人力資源管理 組織文化 學(xué)習(xí)型組織 知識(shí)管理,組織？,舊組織和新組織的初步認(rèn)識(shí),舊組織,

5、新組織,一、舊組織的主要特點(diǎn),可預(yù)測(cè)性和可依賴性 公平性 專業(yè)性 清楚的控制界線 典型組織模型:直線職能制 在穩(wěn)定環(huán)境中，以上特點(diǎn)是舊組織的優(yōu)勢(shì)。 但當(dāng)環(huán)境日益復(fù)雜和難以預(yù)測(cè)時(shí)，舊組織的 不適應(yīng)性將越來(lái)越明顯。,二、新組織的主要特點(diǎn),以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ) 與供應(yīng)商和顧客有更密切的聯(lián)系 更扁平，對(duì)變革的反應(yīng)更加靈敏 在勞動(dòng)力的構(gòu)成上更多樣化，在日益全球化 的經(jīng)濟(jì)中能更有效地運(yùn)作。 典型組織模型:事業(yè)部制和矩陣制,新組織五個(gè)基本特性,1、網(wǎng)絡(luò)性 認(rèn)為組織的基礎(chǔ)在于組織內(nèi)部的個(gè)體和群體之間，以及它們與組織環(huán)境的關(guān)鍵成分之間的相互依賴性。在組織內(nèi)部強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、信息共享；在組織和環(huán)境的關(guān)系上強(qiáng)調(diào)與主要利益相關(guān)

6、者建立密切的聯(lián)系。 必要性： 信息技術(shù)的可使用性日益提高 對(duì)顧客需求的快速反應(yīng)、創(chuàng)新需求的競(jìng)爭(zhēng)加劇 盡可能有效率和有效果地利用外部資源 環(huán)境的易變性,2、扁平性 比舊組織更精干，具有更少的管理層次和更 寬的管理幅度。 必要性： 組織需要更迅速和靈活地對(duì)市場(chǎng)和技術(shù)方面 的變革作出反應(yīng) 信息技術(shù)的變化消除了對(duì)中層管理層次的需要 組織面臨著消減開(kāi)支和提高生產(chǎn)率的強(qiáng)大壓力,3、靈活性 能夠?qū)蛦T、顧客和其他利益相關(guān)者的 多種需求做出靈活、公正的反應(yīng)。 必要性： -日益激烈的競(jìng)爭(zhēng) -日益多樣化的勞動(dòng)力 -日益復(fù)雜和不可預(yù)測(cè)的外部環(huán)境,4、多樣性 新組織需要調(diào)節(jié)多樣的觀點(diǎn)和方法、職業(yè)路 徑和誘引系統(tǒng)、界限

7、中的人和政策，并對(duì)日 益多樣化的外部贊助者和利益相關(guān)者做應(yīng)答。 必要性： 勞動(dòng)力正日益多樣化 更加需要?jiǎng)?chuàng)造性和創(chuàng)新性的方法來(lái)解決問(wèn)題 有些組織具有不通的系統(tǒng)和文化，有些顧客 具有多種需求和方法,5、全球性/國(guó)際性 越來(lái)越多的新組織的網(wǎng)絡(luò)伸出了國(guó)界，新組 織應(yīng)該能夠在日益全球性的經(jīng)濟(jì)中有效地運(yùn)作。 必要性： 國(guó)際性運(yùn)輸和通信的成本大大降低 先進(jìn)的工業(yè)社會(huì)與新興的工業(yè)化社會(huì)之間日益 均衡化 市場(chǎng)全球化 成本在不同國(guó)家存在差異性 通過(guò)把網(wǎng)絡(luò)建在最重要的市場(chǎng)或技術(shù)中心， 可以提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力,三、組織的舊模型和新模型的特征比較,四、組織的挑戰(zhàn),理解未來(lái)組織的構(gòu)架,人力資源？,什么是人力資源管理?,企業(yè)

8、有效利用人力資源實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo) 的管理過(guò)程。其中包含實(shí)施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。具體內(nèi)容包括： 工作分析 公平就業(yè) 人力資源規(guī)劃 甄選面試 勞動(dòng)合同 薪酬福利 績(jī)效考核 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 職業(yè)安全 職業(yè)發(fā)展 人員異動(dòng) 勞工關(guān)系,企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng),員工激勵(lì)系統(tǒng),規(guī)范與行為準(zhǔn)則,公平薪酬管理系統(tǒng),激勵(lì)薪酬管理系統(tǒng),目標(biāo)與部門(mén)控制系統(tǒng),業(yè)績(jī)改善提升系統(tǒng),組織與工作管理系統(tǒng),作業(yè)控制系統(tǒng),職責(zé)權(quán)利系統(tǒng),關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程,關(guān)鍵控制點(diǎn),控制方法標(biāo)準(zhǔn),作業(yè)指導(dǎo)書(shū),培訓(xùn)手冊(cè),部門(mén)職責(zé),薪酬管理系統(tǒng),業(yè)績(jī)控制系統(tǒng),員工職業(yè)發(fā)展,人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái),人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,部門(mén)崗位配置,崗位職責(zé),任職資格評(píng)估,工作說(shuō)明

9、書(shū),職責(zé)權(quán)限分配,部門(mén)工作任務(wù),組織與工作管理系統(tǒng),作業(yè)控制系統(tǒng),關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程,關(guān)鍵控制點(diǎn),控制方法標(biāo)準(zhǔn),作業(yè)指導(dǎo)書(shū),培訓(xùn)手冊(cè),職責(zé)權(quán)利系統(tǒng),部門(mén)職責(zé),部門(mén)崗位配置,部門(mén)工作任務(wù),崗位職責(zé),任職資格評(píng)估,工作說(shuō)明書(shū),職責(zé)權(quán)限分配系統(tǒng),企業(yè)文化整合系統(tǒng),員工激勵(lì)系統(tǒng),員工職業(yè)發(fā)展,薪酬管理系統(tǒng),規(guī)范與行為準(zhǔn)則,業(yè)績(jī)控制系統(tǒng),業(yè)績(jī)改善提升系統(tǒng),目標(biāo)與過(guò)程控制系統(tǒng),業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估模塊,靜態(tài)職責(zé)控制模塊,動(dòng)態(tài)目標(biāo)控制模塊,行為態(tài)度模塊,管理績(jī)效模塊,績(jī)效改進(jìn)模塊,公平薪酬管理系統(tǒng),激勵(lì)薪酬管理系統(tǒng),人力資源政策,人與工作相適應(yīng),工作績(jī)效,滿意度,勞 工 關(guān) 系,職 業(yè) 發(fā) 展,人 際 關(guān) 系,管 理 方 式

10、,人 員 系 統(tǒng) 研 究,工 作 系 統(tǒng) 研 究,工 作 設(shè) 計(jì),工 作 負(fù) 荷,工 作 方 法,規(guī) 章 制 度,監(jiān) 督 控 制,組織與人力資源管理模型,制度管理？,人力資源管理的制度體系,員工發(fā)展計(jì)劃：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工作設(shè)計(jì)等。 員工保障計(jì)劃：職業(yè)安全、職業(yè)保障等。 員工管理計(jì)劃：選聘、任用、績(jī)效考核、人員流動(dòng)等。 員工薪酬計(jì)劃：工資、福利、保險(xiǎn)等。 員工工作制度：人員管理的規(guī)章、制度。,總經(jīng)理,人事行政總監(jiān),人事行政副總,人 力 資 源 部,行 政 部,行 政 部,人 力 資 源 部,人力資源戰(zhàn)略管理,內(nèi)外環(huán)境,管理現(xiàn)實(shí),組織變革,經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì),發(fā)展規(guī)模,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,企業(yè)文化,行業(yè)發(fā)展,人力資源

11、戰(zhàn)略管理的思考模式,文化整合？,引例：,一艘即將沉沒(méi)的油輪上的船長(zhǎng)，必須說(shuō)服來(lái)自 不同國(guó)家的乘客棄船逃生。由于各國(guó)的文化不同 ，船長(zhǎng)按國(guó)籍將乘客分成小隊(duì)： 對(duì)英國(guó)人說(shuō) 棄船逃生是很值得炫耀的事； 對(duì)法國(guó)人說(shuō) 棄船是最聰明的人做的事； 對(duì)德國(guó)人說(shuō) 這么做絕對(duì)是成熟的表現(xiàn)； 對(duì)意大利人說(shuō) 這件事是絕對(duì)不能做的。,文化的要素,愿景：我們想成為什么？ 使命：組織的愿景、共享的價(jià)值觀、信念、義務(wù)和存在的理由 1、存在的意義 2、事業(yè)領(lǐng)域 3、對(duì)利益相關(guān)者承擔(dān)的義務(wù) 宗旨：經(jīng)營(yíng)者對(duì)利益相關(guān)者承擔(dān)的義務(wù) 價(jià)值體系：企業(yè)價(jià)值觀 企業(yè)箴言：文字上的文化,文化差異,羅夫斯蒂德文化對(duì)比研究 個(gè)人主義/集體主義：?jiǎn)T工

12、將自己視為個(gè)人或團(tuán)隊(duì)成員 權(quán)力差距：組織成員之間權(quán)力分配的差異性 回避不確定性：?jiǎn)T工感受自身受到不確定性因素的影響 陽(yáng)剛型/陰柔型：主導(dǎo)的價(jià)值觀包括：英雄主義、自主能力及物質(zhì)成功（陽(yáng)剛型）；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型）,羅夫斯蒂德文化緯度,個(gè)人主義 權(quán)力差距較大 回避顯著 陽(yáng)剛 100 50 0 集體主義 權(quán)力差距較小 回避不顯著 陰柔,組織文化的本質(zhì),組織成員共同的核心價(jià)值觀，它使組織獨(dú)具特色，并有別于其他組織，它包含以下方面的內(nèi)容： 1、創(chuàng)新與冒險(xiǎn)：組織在多大程度上鼓勵(lì)創(chuàng)新和冒險(xiǎn) 2、注意細(xì)節(jié)：期望成員的行為縝密、善于分析 3、結(jié)果定向：注重結(jié)果而不是手段與過(guò)程 4、人際導(dǎo)向：決策在多大程度上考慮到結(jié)果對(duì)組織 成員的影響 5、團(tuán)隊(duì)定向：以團(tuán)隊(duì)而不是以個(gè)人來(lái)組織活動(dòng) 6、進(jìn)取心：成員的進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)性如何 7、穩(wěn)定性：組織活動(dòng)重視維持現(xiàn)狀而非重視成