生代890后員工管理

1、溝通式管理如何管理80/90后員工,朱華,引言,小孩子為什么要大人抱？ 位置不一樣看到的不一樣 如何告訴孩子兩點之間直線最近 用他們 最容易接受的方式和他溝通 99，3q 姑力i，偶會+U！ 舅舅，謝謝你鼓勵我，我會加油 理解他們的生活方式，肯定他們,課程目錄,分析心態(tài)了解他80/90后員工心態(tài)及成因分析 敞開胸懷迎合他管理者理念的轉變 教練技術帶好他基層干部輔導員工的技巧 和諧溝通贏得他高品質溝通動作分解 細分管理愛護他對待不同性格類型的員工的技巧 制度管理約束他員工的處罰和淘汰管理 心薪聯(lián)合激勵他員工激勵技巧 選擇他并留住他如何留人和基層團隊建設,第一部分：分析心態(tài)了解他,80/90后員工

2、人格特質分析,什么是80/90后？,一、這個群體的家庭環(huán)境分析,獨生子女比例超越任何時代 真正開始享受現代文明 農村80后的生存環(huán)境老一代民工支撐起這個家 城鎮(zhèn)80后的生存環(huán)境父母有退休金，無生存壓力,文化上由崇美到迷韓 通過互聯(lián)網把觸角伸向世界每個角落 好吃快餐文化 對東西方文化都是一知半解 兩種文明交織的矛盾體 沒有經歷過風雨洗禮 不迷信權威，不畏懼權貴,二、思想意識形態(tài)方面,沒有主義，沒有信仰 崇尚自由，不愿受太多約束 個人本位，注重個人發(fā)展空間 成就自我，實現價值 重視交流，具創(chuàng)新意識 被稱為“草莓一族” 消費特征：月光族,三、價值觀與行為特征方面,張揚與自我 責任感與合作意識弱 工作

3、成就意識強 頻繁跳槽與職業(yè)發(fā)展 自我管理能力弱,四、職場特征:,后80/90后成長中的博弈,缺少真正的偶像 父母對孩子缺少照顧造成孩子的遠離 學習的壓力 童年玩伴少 受到大量信息沖擊，來不及消化,90后的奢侈生活: “90后”新生中，91.9%的學生配有手機或小靈通，幾乎實現“人手一機”，近七成學生擁有電腦，而購買了MP3、數碼相機等電子產品的學生接近六成，甚至有8.1%的學生擁有汽車等奢侈消費品。家長送孩子入大學要花1萬元左右。,比城市孩子艱苦的成長歷程 外面的世界令我們向往 走出農村是我們的動力 我們渴望改變的機會 除了努力和拼搏我們沒有依靠 我們上大學、考軍校、考公務員 我們要改變自己和

4、家人的命運,農村 “后80/90后” -我們要改變命運！,活著就是要快樂 做事要看興趣 做人要有個性 痛恨虛偽的人際關系 最好能成為有錢人 對想做的事大膽的去搏一下 希望社會更公平,城市“后80/90后” -我追求快樂追求自我價值！,受教育程度比以前高，沒有務農經歷 賺錢養(yǎng)活自己之外還羨慕城市生活 對生活、生產環(huán)境和閑暇時間有要求 對工作和生活缺乏安全感 感覺城市沒有接納自己 不知道未來在哪兒 面對不平等缺乏耐心,進城務工“后80/90后” 我們可不想做過客！,六高 1、離職率較高 2、學習欲望強烈 3、創(chuàng)新意識較好 4、工作節(jié)奏快速 5、自我實現更高 6、個人興趣更濃,80后的職場表現,六低

5、 1、忠誠度較低 2、缺乏團隊精神 3、責任心較弱 4、抗壓性較差 5、職業(yè)定位模糊 6、敬業(yè)精神欠佳,歸結為三句話： 不盲目迷信權威 渴望實現自我價值但缺乏自信與技能 缺乏吃苦精神且喜走捷徑,這些也是80后、90后,全運會賽會志愿者上崗,全運會倒計時100天系列活動啟動 志愿者宣誓,90后向世人展示最美的一面,全運會頒獎禮儀志愿者接受培訓,時代不同了,60后循規(guī)蹈矩 70后激情澎湃 80后單干獨行 90后靈光閃閃,全社會關注的焦點 當代職場主力軍 最有生產力的人才 他們才是未來,管理者心態(tài)調整,不要一開始就把他們標簽化，從心理上接受并包容后80/90后的缺點，后80/90后員工缺乏社會經驗，

6、心理承受能力也更差，如果出現錯誤，一定要包容、鼓勵。 其次，要用發(fā)展的眼光看待后80/90后，多看看他們的優(yōu)點和他們的進步，相信他們遲早會成為企業(yè)中的棟梁和骨干。 最后，要對他們有耐心，給他們一些時間，相信他們一定會做得越來越好的。,消除代溝,我們不要改變80、90后，我們要迎領新一代，“迎領” 能迎合 才能領導 我們和“獨”一代溝通，要改變以自我為中心的溝通模式 加強 80、90后對話，激發(fā)參與興趣，塑造共同目標，形成有力團隊，共創(chuàng)企業(yè)未來,使命,“世界是你們的，也是我們，但歸根結底是你們的，你們青年人朝氣蓬勃，好像早晨八九點鐘的太陽。中國的前途是你們的，世界的前途是你們的，希望寄托在你們身

7、上！” 毛澤東1957年11月17日 在前蘇聯(lián)接見留學生代表的講話,第二部分：敞開胸懷迎合他,時間是相對的, 80后現象也是相對的!,一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企業(yè)!,他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價值被忽略 他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令 他們是80后 一個2.4億人的部落 你可以不理解他們，卻不可以視而不見 你可以不欣賞他們，卻不可以回避 所以，你最好是迎合他們,80后下屬最感動的一件事情,1.她在入職第一天就花了2小時與我座談，一起制定了未來三年的發(fā)展規(guī)劃。例如每一階段建議進修的課程和報考的證書等等。 2.自己努力做的一個的PPT得到領導的肯定 3.現在的領導脫手讓

8、我負責整個項目,甚至連績效的制定等決定性的問題也都會讓我做決定,很謝謝對我工作的肯定,并給我比較多自主的管理權力,讓我完全發(fā)揮了自己的能力.在某些關鍵的問題上沒有直接干涉我批評我,而是給我很多啟示,讓我自己克服. 4.參加ctrip文章評比，沒有想過請領導幫忙潤色，領導卻主動幫忙。 5.有一次領導想要對我的工作內容做出變動，于是親自找我談話，當我表明對新的工作內容不十分感興趣，希望仍然從事原來的工作時，領導充分尊重了我的意見。,80后下屬最感動的一件事情,6.在電梯里遇到孫總，孫總很親切地跟我們打招呼和交談，讓我們既驚訝又感動！ 7.以身作則，取消休假，陪員工共同度過每個加班 8.2008年臨

9、近春節(jié)的雪災,繁忙時段機票呼入電話量暴增至10000+/小時,leaders到我們組接電話，四人小組(高級總監(jiān),高級經理,總監(jiān)助理),當時不到三個小時的時間，總監(jiān)接進57個電話，高級經理處理38條重要通知 9.我有一位敬重的領導，無論她的工作有多忙有多累，任何人發(fā)給她的郵件，她都能夠保證在10分鐘以內給予回復。幾年來，她用她的行動告訴了我，身為一名合格的領導，必須要以身作則、要一諾千金、要勇于承擔責任。10.做了個數據分析決策。過了很久發(fā)現它出現在領導的工作匯報中，雖然是那長篇工作匯報中很不起眼的一頁，但是領導在那頁報告的頂端特地署上了我的名字。很感動。,80后下屬最郁悶的一件事情,1.上級交

10、代的任務，但是上級卻又交代了其他人，之后的回復是忘記交代誰了 2.病假回來后領導見面第一句話“你身體怎么那么差啊” 3.因為布置任務的時候沒有搞清楚具體的要求,結果先做成Excel,然后說要PPT,然后又說要Word 4.所有成果都沒有得到上面的肯定,即使有也是對她的肯定. 5.出現問題馬上被追問責任,80后下屬最郁悶的一件事情,6.領導不與我溝通就把事情下了結論 7.上級領導劈頭蓋臉的先批評一頓，后來才發(fā)現原來是領導布置任務時就錯了。 8.經過歷史數據搜集、整理，向領導提交了績效調整可行性報告，但是遲遲沒有得到領導的確認，工作無法開展。 9.一年四個季度，每次績效考評說的話都是一樣的，員工在

11、這一季度的進步完全看不到，只憑“印象中的員工”進行考評。 10.由于工作忙碌，領導往往會有些健忘，這樣會導致大家在事后的一些工作中產生的爭議或者是推卸責任，這一點會讓人有些郁悶。,迎合的前:1：定位,班組長要代表三個立場： 對下代表經營者的立場 對上代表生產者的立場 對待直接上司既代表員工的立場，同時又代表上級的輔助人員的立場,案例：浙江某服裝長的關于老板的稱呼 思考：為什么有些主觀會放縱員工？,迎合的前提2：了解領導的期望值,作為下級，必須準確地了解領導的指示，以及領導指示的背景、環(huán)境和領導的風格。 有時候作為下級的你費了很大的力氣做某事，但并不是領導所希望的，結果費了力氣反而沒有達到應有的

12、效果。 當然也有可能你是正確的，但是領導不了解，怎么辦呢？這時要選擇適當的時機把自己的建議呈上，讓領導比較全面、準確地接受或者采納你的建議。 現在西方有一種說法：駕馭好你的領導，即要了解領導的風格，才能更好地協(xié)調好關系，開展好工作。,迎合的前提3：了解下級對你的期望值,上司是個有能力的好人 辦事要公道 關心部下 目標明確 合理準確發(fā)布命令 及時指導 需要榮譽,號外：分析出勤情況的“四必訪” 職工生病換休時必訪 職工家屬生病住院時必訪 家庭有矛盾必訪 職工家里有紅白喜事時必訪,真正的迎合,第1步接受接受對方個人 第2步分享分享雙方智慧 第3步肯定肯定對方建議 第4步推動推動雙方前進,第三部分：用

13、教練技術帶好他,好的老師 善于在“差”學生身上找出 閃光點（優(yōu)點） 然后透過講究的溝通, 促使學生自我改進, 于是該學生具備了更多的閃光點！,主管者，員工之師也； 師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也！,不教而誅，謂之虐,過往管理模式的失效,粗暴管理方法的不良影響,走進他們的內心世界,采用比較親切的、鼓勵性而非譴責式的管理方式，以朋友身份談心、夸獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。,案例分享：黃玫瑰的故事,方法對比,如何帶員工教練管理,教練的流程 理清目標導航

14、儀 反映真相后視鏡 心態(tài)遷善催化劑 計劃行動高速車,教練的技術,我示范，你觀察 我指導，你試做 你試做，我指導 你匯報，我跟蹤,分享：如何帶好新員工？,賞識-好員工是夸出來的 信任-你來做，你負責 期望-我知道你可以的,號外：教練技術的核心,號外：周弘校長與賞識教育,第四部分：和諧溝通贏得他,溝通過程圖解,溝通的七個步驟,1、產生意念：知己 2、轉化為表達方式：知彼 3、傳送：用適當的方式 4、接收：為對方的處境設想 5、領悟：細心聆聽回應 6、接受：獲得對方的承諾 7、行動：讓對方按照自己的心愿做事,掌聲的來源：一只手是自己，另一只手是別人,動作分解：說,講述：完整+次序+細節(jié) 敘述：講述+

15、觀點 表達：敘述+表演的動作 討論：事實、觀點、邏輯 匯報：敘述+表達+建議 陳述：文字+表達 解釋：討論+表達 回應：陳述+敘述+表達,說的技巧,墊子 迎合 制約 主導,說的技巧：問,問什么：事實、觀點、邏輯 封閉式提問 開放式提問,動作分解：通路,時間 地點 人物 程序,如何對待員工越級匯報？,奇妙的換位,動作分解：反饋,反饋，是人類行為中 持續(xù)產生優(yōu)秀表現最重要的條件之一 若沒有頻繁、具體的回饋表現常常都會變差,動作分解：噪音,內部噪音 外部噪音,號外：貼標簽的啟發(fā),避免干擾,動作分解：背景,時間 地點 位置 場合 人物與邏輯,案例：和侯小姐預約時間的故事,企業(yè)溝通的9大原則,法不咎既往

16、 率先表明自己的態(tài)度和做法 反對不教而誅 盡可能尋找共同語言 批人不揭“皮”，有進步立即彰揚 要想人服，先讓人言 讓對方參與，要求對方幫助解決問題 對溝通對象的生活和家庭密切關注 溝通就是講故事，寓教于樂，生動活潑,溝通過程中的抱怨 我不知道應該這樣做（目標） 我不知道要做到這這個樣子？（方法） 這樣的做法對我是不合理不公平的?。ū容^）,抱怨是實質：我們沒有達成對結果的共識！,關于目標的溝通 行為 結果數量 結果狀況 行為趨勢 時間限制,關于標準的溝通 自身的標準（數字） 行為習慣 經驗積累（行為） 時間限制,標準：為達到目標所制定的 行為準則、作業(yè)流程和操作規(guī)范,關于結果比較的溝通 與標準對

17、照的比較 與其他對象的比較 與過去行為的比較,比較：比較是引導對象的 正確行為與確定正確的價值觀的行為,贏得合作的談話技巧,用建議代替直言 直言：“到客戶那里怎么可以不打領帶，快把領帶打起來” 建議：“我們讓客戶覺得很尊重他，打起領帶是不是更好一些?！?提問題代替批評 批評：“這么簡單的錯誤還犯，太BT了吧?！?提問：“如果別人對你總是小麻煩不斷，會怎么樣呢？”,贏得合作的談話技巧,讓對方說出期望 “經理，我是不是還要?！?“經理，您看您還有什么安排” 訴求共同的利益 上個月我們都XX，所以我們部門制定了改進辦法，主要是為了進一步督促服務人員加強自我管理，同時還會提高我們XX部門的顧客滿意度，

18、當然一些表格需要您安排人配合填寫，您看。,溝通實例分享,三明治：如何進行激勵式批評？ 罰單VS糾錯提醒單 員工離職不成又請假怎么辦？ 暈輪效應：一個員工的離職引起連鎖反應怎么辦？ 首因效應：員工入職時主管該怎么樣 溝通投機心理的運用,在一對一的情況下責備。 選擇適當場所。 明白地說出責備的理由。 提出具體事實。 聽他說。 不可失于情緒。 理性、感性的糾正及期望。 抱著教導部屬的心情。,指責部屬的技巧,批評員工時應注意： 要描述不要判斷 側重表現，而非性格 要有所特指,第五部分：細分管理愛護他,80后員工的細分管理,對紅蘋果的管理：鼓勵和委以重任 對青蘋果的管理：胡蘿卜加大棒 對斑蘋果的管理：寬

19、容與教育 不同性格員工的管理：多元化管理,80后員工的細分管理,案例：唐力是個廣西農村長大的苦孩子，讀大學很不容易，在學校里，因為貧困，請不起同學，所以，也從不接受請客。他從來沒有放棄過學習的時間去參加各種同學小聚，因此知識功底比較扎實，但是，略有些孤僻。工作后，做事也是踏踏實實，有模有樣。上司很喜歡他，認為他很有可塑性，并不是天生溝通能力差，而是家庭環(huán)境限制了他的社交，于是有意識地培養(yǎng)他的工作能力和溝通能力，交辦他一些與其他部門溝通和協(xié)調的事情，這樣，小唐的自信心和溝通能力一天天增長，幾個月以后，小唐成了主管的得力助手，在鍛煉中成熟起來，在工作中成長起來。 分析：像唐力這樣的畢業(yè)生則可歸入“

20、紅蘋果”行列，這類畢業(yè)生在學校時往往是個好學生，功課好，肯鉆研，經常在各種活動中得到鍛煉，有一定的組織能力和工作能力，在企業(yè)中也希望上司重視他們。當他們在企業(yè)的基層里干過一段時間后，如果表現出色，就應該作為骨干力量，委以重任，讓他們看到前途是光明的，讓他們受到鼓舞。如果表現得過于狂傲，急功近利，則應該加以引導，讓他們懂得做人的道理，理性地求得發(fā)展。 對紅蘋果的管理：鼓勵和委以重任,案例：金迪是個直率的女孩，純真善良，卻口無遮攔，看到企業(yè)和同事不對自己口味的事情就要加上滿篇見解。不久，在眾人面前頂撞了女主管的工作安排，讓主管臉上很沒面子。過后，自己也很后悔，心想這下可惹了大禍，不被炒魷魚，也要被

21、主管報復。 可是過去了兩個多月，主管竟然像什么事情都沒發(fā)生過，對她依然如故，越是這樣，越是心里沒底，自然行動上也收斂很多，終于有一天忍耐不住，跑去找主管承認自己的錯誤，沒想到主管卻說：沒有什么呀，剛出校門都要有一段不適應看不慣，你干活麻利，做事爽快，都是你的長處，做事愣頭愣腦，說明你還沒有長大，隨著時間的推移會逐步成熟和理性，到那時你不是就很完美了。小金感動的當時就掉下眼淚，從此，對這個主管敬佩之至，言聽計從，自己也有意識培養(yǎng)自己的自控力和個人涵養(yǎng)，進步很快。 分析：大多數的大學生像金迪那樣，屬于天真爛漫的青蘋果，剛剛從學校出來，帶著稚氣和純真，不拘小節(jié)，心直口快，想做就做，時有自由散漫的現象

22、，“大毛病不犯，小毛病不斷?！睂@樣的青蘋果應該經常加以引導，老一輩的說教、上司的批評對他們看來就是嘮嘮叨叨，不起作用。應該用70一代或者80一代中的紅蘋果多與他們溝通，相近的語言，容易心心相連，只要說到他們心里，他們還是能夠聽進、能夠思考、能夠改正的。同時，對“80后”員工的一味遷就也是不必要的，任何一代人進入職場都要社會化，在幫助他們的時候還應該有一些約束，有助于“80后”員工更好地社會化。同時，相對于人力資源主管來說，直接主管對“80后”員工應該負擔更多責任，也更應提升領導技能。 對青蘋果的管理：胡蘿卜加大棒,五、80后員工的細分管理,案例：李貝貝從小就是家里的小皇帝、總指揮，爺爺、奶奶

23、、外公、外婆、爸爸、媽媽整天被他指使得團團轉，但是還是讓他覺得自己的軍團不夠強大，處處不滿意。參加工作后，懶、散、驕、嬌，樣樣不少，每次領導安排他做事，他都不舒服，心里有氣，回家對父母發(fā)火。一天，又挨了領導批評，覺得好像整個世界都錯了位，竟然與上司大聲吼叫，氣得上司手腳發(fā)抖，說不出話來。小李卻很得意，認為只有他才會有這樣的壯舉。事情傳到老板那里，老板本要立刻炒掉他，但是小李的父母托人求情，一想到他只有20多歲，與自己的孩子差不多大，人生的路還長著呢，老板心軟了下來，決定再給他一次機會。 分析：像貝貝那樣，可以理解他們屬于從小嬌慣任性，毛病多多的長斑蘋果。他強調，有的“80后”做人做事都有很大差

24、距：像做事沒恒心、沒毅力，急于求成，不能持之以恒；決心大、保證多，見了困難就回頭，碰到釘子就打退堂鼓。欠缺腳踏實地、吃苦耐勞的精神。不虛心，考慮問題習慣以自我為中心。對于這類斑蘋果要采取噴農藥盡量挽救的辦法，企業(yè)管理者要多一些寬容，要多給他們提示和幫助。 對斑蘋果的管理：寬容與教育,五、80后員工的細分管理,狂妄的員工：適當地提高工作難度使其更謙虛 自我、特立獨行的員工：要設法將其融入團隊 有創(chuàng)新性的員工：要適時進行獎勵、委以更大責任 責任心不強的員工：要加強其責任感（如讓他單獨負責一個項目等），使其能夠自我施壓 不負責任的員工：要及時警告甚至辭退 跳槽的員工：要了解跳槽的原因對癥下藥 可能原

25、因：想見見世面，在多家企業(yè)鍛煉自己； 掙錢壓力不大，企業(yè)工資低就走人； 想學技能，對企業(yè)的培養(yǎng)機制很挑剔； 嫌勞動時間長，工作環(huán)境差 情緒化員工：寬容、引導、關心、對話 “心情不好” 罷工的員工：冷處理，晾在一邊,五、80后員工的細分管理,允許性格的差異,脾氣暴躁的員工 平庸的員工 愛找碴兒的員工 功高蓋主的員工,脾氣暴躁員工的管理,特點：,愛沖突，吵鬧，制造事端 情緒愛激動，破壞性大 直率 重感情，講義氣 喜歡聽好話,解決方案,（注意溝通場合及氛圍）-采取回避的策略，并按如下步驟進行,1、表示理解對方 的情緒，讓員工稍 稍平靜,2、提出試探性 的問題，了解是 否是合適的時機,3、以支持 性的

26、語言 讓員工進 一步的 平靜,4、確認雙方發(fā)生的 實際情況，調查清楚,5、共同討論解決問題 的方法-,6、說明自己 的立場和方法,對待脾氣暴躁者的引導,聽完陳述后，就沒詞了 當即向他表示會處理對方 阻止對方宣泄，建議冷靜下來后再談 當即指出錯誤，存在的問題 建議找另一個人求解 縮小問題的嚴重性,號外:控制他人的情緒6步法,讓對方坐下或者重心下移 反饋式傾聽 重復對方的話 轉移場地 用奇特的事情轉移對方的注意力 認真解決問題,平庸的員工,管理者對某些問題嚴重的員工，希望他們盡快離職，但是對于大多數問題員工，還是要通過管理和幫助改進使他們不再成為問題員工。因為離職的成本是很大的，不至非辭退不可的地

27、步，還是盡量把這些員工留下來使用。,確定存在的問 題并達成共識,確定問題產 生的原因,確定需要采取 的行動并達成 共識,為行為 提供必 要的資 源,監(jiān)督并及時反饋,愛找碴員工的管理,原因： 在于這些員工有比較強的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時候，他發(fā)覺自己不安全，就開始挑毛病，試圖從中獲得某種安全感。,解決方案,提醒你： 管理“愛找茬”的員工的時候，要注意不要做人身攻擊，避免兩敗俱傷,解決辦法： 在工作上事先與其協(xié)商 言語中盡量用“咱們” 以稱贊杜絕挑毛病 與其他同事結成聯(lián)盟 抓住機會反將一軍,小測試：,某次會議： 經理：在今天的會議上，我要著重表揚小王。最近一段時間

28、小王干得相當不錯，業(yè)績嘛，也很好，他是咱們部門的榜樣和驕傲，其他同事應該向他學習。 小王（心理活動：又是這些陳詞濫調，太沒勁了）：謝謝經理，我會繼續(xù)努力的。 經理：不過，小王你還有一些缺點需要注意，一定要改正，這樣才能更好。 小王：是，是。 會議結束后：小王（對工友小李說）：到底是表揚我還是故意給我難堪呀？ 問題：1、經理的激勵起到作用了嗎？ 2、對于業(yè)績非常好且服務從管理的小王，經理應該采取什么樣的管理方式？,“功高蓋主”員工的管理,兩種類型,一種是合適的員工：即功高蓋主，但服從管理,一種是問題員工：即憑著自己的業(yè)績不把上司放在眼里，經常以自己的想法去做一些創(chuàng)新，不服從公司的管理制度,差別管

29、理,針對服從者的管理 不吝惜夸獎他，甚至開慶功會 學會贊揚，不要潑冷水 不要企圖掠奪下屬功勞，可以 將功勞讓給下屬 讓他享受成功的喜悅，以便 留住他,切記：鞭打快牛，用 更高的目標去激勵他,差別管理,針對不服從者的管理 研究他本人的特征，找出較易對他實施領導權的部分再實施管理 經常溝通，肯定業(yè)績，要求他遵守規(guī)矩 建立系統(tǒng)，分派給他一些需要團隊合作和需要領導輔導的工作 領導自我反省自己的弱點 變更業(yè)務范圍，下屬功高在自己的業(yè)務范圍內，會產生變換任務的恐懷懼，會收斂,刺兒頭？ 順毛摸 以惡治惡 以懶治懶 以能治能 以德服人,老油條？ 先禮后兵 調離崗位 讓他離開,倚老賣老者？ 公事公辦 尊敬,婆婆

30、媽媽的？ 交代清楚 責任分明 賦予權利 擺脫依賴,神志不清的？ 說給他聽 做給他看 讓他做做 監(jiān)督他 表揚他,如何做好非正式團體的工作,理解情感 空間隔離 收服頭頭,第六部分：制度管理約束他,“小六子”說的四等人,一等人：不用教 二等人:用嘴教 三等人:用棍棒教 四等人:把他干掉,沒有規(guī)矩不成方圓,制度治人代替“人治” 案例：這樣的“小鷹怎么辦” 問題員工的管理與淘汰,對老鼠的心慈手軟就是對集體糧食最大的浪費！,紀律處分的程序,組織目標,規(guī)章制度 的建立,向員工說明 規(guī)章制度,實施恰當 的處分,表現與規(guī)章 制度相比較,觀察員工 表現,制度治人代替人治,處罰員工,處罰程序 漸進式處罰 口頭警告

31、書面警告 暫時停職 解雇,建設性處罰 口頭提醒 書面提醒 解雇,處罰問題的類型,出勤 在職行為（不服從、胡鬧、打架、賭博、不會使用安全設備、工作馬虎、喝酒、吸毒） 欺騙 工作之外的活動,實施處罰,原則 正如的員工會犯錯誤一樣，你也不能指望出發(fā)就是自動的解決方式，。在你考慮對員工實施處罰之前，確信員工有能力和影響力來糾正他的行為。,處罰的準備工作,提前通知 徹底的調查,如何讓處罰變得積極,漸進式處罰 熱爐子法則 及時 提前警告 一致性 公平,熱爐法則 The Hot Oven Rule,每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度， 單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰 正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？

32、（1）不用手去摸也知道- （2）每當你碰到熱爐，肯定會- （3）當你一碰到熱爐時，立即就- （4）不管誰碰到熱爐，都會-,決定處罰時的因素,問題的嚴重性 問題的持久性 問題的本質和發(fā)生頻率 員工的工齡 情有可原的環(huán)境因素 警告的程度 組織處罰實施的歷史 對其他員工的影響 高層主管的支持,淘汰管理,合理利用合同期的規(guī)定 利用業(yè)績考核的硬標(合同里面有最低工資，但是沒有最低工作指標) 自我“爆炸”法 最高任職年齡 把他掛起來 讓別人來“聘用”問題員工,注意：規(guī)避勞動法規(guī)的不利因素,注意：離職或者淘汰管理不好，會直接影響招聘,淘汰處理應注意的原則,末因效應的運用,員工利益維護,站在公司的立場上維護員

33、工的利益 而不是站在員工的立場上維護員工的利益,第七部分：心薪聯(lián)合激勵他,下有對策上有良策,何為激勵 員工激勵的特點 經典激勵理論的運用 如何讓激勵更為有效,基礎管理如何提高影響力,力服 力服是只靠權力使人服從，是被迫服從 才服 才服是以自己的才能引導下屬，讓其理智地服從 德服 德服是靠自己高尚的人格使下屬心服口服,服人者，德服為上，才服為中，力服為下。,營造激勵的文化,營造良好的環(huán)境與氛圍 蓬生麻中，不扶自直 領導者嚴格自律的示范效應 其身正，不令而從,正己化人,馬斯洛的需求理論,生理需求,安全需求,社會需求,自尊需求,自我實現,衣、食、住、行、睡覺、 呼吸等，希望能解決溫飽,不確定感、防護

34、、威脅、危險等，希望安定、有個家的感覺,歸屬感、愛欲等，希望有情愛、友誼,自我尊重、自我榮譽、希望得到別人認可，知道尊重別人,希望能依自己的性向實現自我，發(fā)揮自己的潛能，不受束縛,層次不一定， 并非絕對；忽略了目標，可談性不強-,激勵與需求,后80/90后激勵三需求理論 成就感需求 驅使達到最佳與成功 權力需求 影響他人行為的需求 歸屬需求 想要與他人有人際關系之交流,普通職員的激勵,方式： 經濟激勵：金錢、員工持股 非經濟激勵：認可與贊賞、帶薪休假、享有一定自由、提供個人發(fā)展和晉升機會等等 原則: 激勵要漸增 程度要適當. 激勵要公平,號外：如何贊美你的員工,群體的激勵,經濟性獎酬、社會性獎

35、酬. (“猛虎”、“鐵軍 ”、“優(yōu)秀共青團支部”等) 正常作業(yè)獎勵優(yōu)異群體. 在組織中(社會中認可)宣傳先進群體. 優(yōu)秀群體更多自主權.,案例分享： “無總管理家味濃”,在漢口某電氣公司，根本聽不到“某董”、“某總”等職位性稱呼，無論官階如何，都彼此直呼其名，顯示大家只是分工不同，而無級別隔閡。職員們把40歲以上者稱為“老師”，大家覺得，這是對其人品、學識及智慧的肯定，也表達了對被稱呼者的尊敬和信任。 對此，武漢某IT公司總經理認為，“無總稱謂”多出現在一些新行業(yè)，或年輕職員居多的企業(yè)中，這與公司經營者的理念和個性有極大的關系，它打造了上司和下屬之間的一種新型關系，有利于公司團隊建設，并體現了

36、平等、民主、信任、親切的理念。,缺乏、錯誤激勵的后果,1、為什么員工缺乏上進心？ 當一位管理者要求一位員工做某件事，工作完成得很出色，上司認為那是員工份內之事，沒有給予相應的激勵（即使一句贊美的話），員工由于情感方面缺少適當激勵，久而久之就會缺乏上進心。 干好了，又怎么樣？ 2、為什么有些錯誤會一犯再犯？ 一位員工的一項工作完成得很糟糕，管理者發(fā)現后沒有及時指出，員工可能會認為領導其對工作感到滿意，或者認為干好干壞都一樣，并繼續(xù)在此層次上工作。 這樣干，沒事，沒問題！ 3、有的人太貪得無厭了，為什么獎勵了，他還不滿足？,漁夫和蛇：,一天，漁夫看見一條蛇咬著一只青蛙，漁夫為青蛙感到難過，便決定救這只青蛙。他靠近了蛇，輕輕地將青蛙從蛇口中拽了出來，青蛙得救了。但漁夫又為蛇感到難過：蛇失去了食物。于是漁夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了幾滴。蛇愉快地游走了。青蛙也顯得很快樂。漁夫滿意地笑了?？蓭追昼娨院?，那條蛇又咬著兩只青蛙回到了漁夫的面前,第八部分：發(fā)現他并留住他,他是不是你想要的人？,招聘員工應該招聘企業(yè)給不了的東西 沒有最好的，只有最合適的 用人之道，品格為先,蛻變之道,職業(yè)品格 培訓體系 素質模型,符合模型的才是標準的,素質模型塑造,留住員工,你能滿足員工的何種需要 你如何實現和員工的交換