職業(yè)教育論文-企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因及對策.doc

職業(yè)教育論文-企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因及對策摘要：隨著我國企業(yè)之間競爭的加劇，人才已經(jīng)成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰成敗，從而成為了市場競爭中的核心內(nèi)容。文章通過企業(yè)、培訓(xùn)方、員工（受訓(xùn)者）之間相互影響的關(guān)系，來分析我國一些企業(yè)在培訓(xùn)方面存在的關(guān)鍵問題，提出解決我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的對策。關(guān)鍵詞：人才；培訓(xùn)；對策當前，企業(yè)間競爭的一個重點區(qū)域企業(yè)培訓(xùn)，已經(jīng)被眾多企業(yè)所重視。企業(yè)與咨詢培訓(xùn)公司合作，促進自我成長，已成日益上升的勢頭。但是，當前企業(yè)的培訓(xùn)大量存在走過場的現(xiàn)象，培訓(xùn)效果不佳，從而造成員工對培訓(xùn)漠然對待的現(xiàn)象，形成了一個企業(yè)培訓(xùn)的怪圈。如何才能使培訓(xùn)發(fā)揮它的作用，走出培訓(xùn)效果不好的怪圈，文章試從企業(yè)的培訓(xùn)模式開始分析企業(yè)的培訓(xùn)效果不佳的原因及對策。一、企業(yè)的培訓(xùn)模式培訓(xùn)主體之間的關(guān)系培訓(xùn)中的三方是：企業(yè)老板、培訓(xùn)方（一般是人力資源部及其聘請的培訓(xùn)師或代訓(xùn)的培訓(xùn)機構(gòu)）、員工（受訓(xùn)者），各方之間是彼此互相聯(lián)系，互相影響，環(huán)環(huán)相扣的。在這些關(guān)系中，任何兩方關(guān)系沒有處理好，都可能影響培訓(xùn)效果。第一，企業(yè)老板和培訓(xùn)方的關(guān)系。老板把希望寄于培訓(xùn)方，培訓(xùn)方對企業(yè)負責(zé)，擔(dān)負著解決員工存在的問題以及提高員工能力的重任。第二，培訓(xùn)方和員工的關(guān)系。培訓(xùn)方都非常希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)到所學(xué)知識，大大提高工作效果。員工希望培訓(xùn)方幫他們提高工作能力。第三，企業(yè)和員工的關(guān)系。員工希望企業(yè)搞培訓(xùn)是表明企業(yè)在重視、栽培他們，而不僅僅是雇傭的關(guān)系。企業(yè)老板則希望通過搞培訓(xùn)員工來更好的為企業(yè)服務(wù)，更快提高效益。因此，調(diào)動每一方的積極性、主動性，處理好三方的關(guān)系才有可能達到企業(yè)培訓(xùn)的預(yù)期效果。二、培訓(xùn)效果不佳原因分析影響企業(yè)培訓(xùn)效果的因素是多方面的，下面就企業(yè)培訓(xùn)三方關(guān)系，來分析影響企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的具體原因。美國的卡耐基早在70年前就開拓了企業(yè)人才培訓(xùn)這一行業(yè)。今天，全世界有70多個國家已引進了卡耐基訓(xùn)練，全世界平均每周有3000多人到卡耐基公司報名受訓(xùn)。但是，在我國，企業(yè)培訓(xùn)工作才剛剛起步，由于我國的特殊歷史和國情，企業(yè)培訓(xùn)中存在不少誤區(qū)，培訓(xùn)主體的各方都可能存在一些問題，主要問題可以歸結(jié)為：不知道為什么培訓(xùn)，不知道怎么培訓(xùn)，不知道為誰培訓(xùn)。（一）企業(yè)認識不足1、企業(yè)在培訓(xùn)中觀念上普遍存在誤區(qū)。一些企業(yè)認為培訓(xùn)是為他人做嫁衣，人才的高流動率使企業(yè)即使認識到培訓(xùn)的特殊意義，從而減少了對培訓(xùn)工作的投入；還有一些企業(yè)認為培訓(xùn)就是組織某些學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來。2、企業(yè)忽視建立培訓(xùn)體系，培訓(xùn)模式單調(diào)僵硬，培訓(xùn)投資不足。據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)對中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。據(jù)對282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費只有工資總額的2.2%（職工人均教育經(jīng)費僅49.5元），遠低于發(fā)達國家10-15%的水平。（二）培訓(xùn)過程不科學(xué)我國的企業(yè)培訓(xùn)市場仍處于初級階段，優(yōu)秀的培訓(xùn)機構(gòu)相對缺乏，很多培訓(xùn)機構(gòu)處于不知道怎么培訓(xùn)的窘迫境地，造成培訓(xùn)過程缺乏科學(xué)性，主要表現(xiàn)在以下方面：1、培訓(xùn)師資缺乏。培訓(xùn)教師應(yīng)該具備以下條件：專業(yè)知識、實踐經(jīng)驗、教學(xué)能力。目前，國內(nèi)能將三者良好結(jié)合的培訓(xùn)師少之又少。不少圈內(nèi)有名的培訓(xùn)師往往忙于趕場，有時，一位培訓(xùn)師往往會把相同的內(nèi)容在不同公司講，講課之前對企業(yè)知之甚少，培訓(xùn)之余才會附加一些簡單的咨詢服務(wù)。培訓(xùn)方式單一，缺乏系統(tǒng)性、時效性。大多數(shù)培訓(xùn)方案中課堂教學(xué)占到培訓(xùn)時70%以上，而且培訓(xùn)的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，受訓(xùn)者被動的聽，缺乏實物展示、現(xiàn)場指導(dǎo)、實際操作，增加了學(xué)員理解、接受和再創(chuàng)新的難度。同時，企業(yè)同期脫產(chǎn)培訓(xùn)人數(shù)較少，在職培訓(xùn)人員出勤率偏低，不能適應(yīng)系統(tǒng)較強的理論教學(xué)，有時因此而放棄或拖延培訓(xùn)。2、監(jiān)督手段不力和溝通渠道單一。在培訓(xùn)中，往往出現(xiàn)培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問，直到培訓(xùn)過后才進行簡單的測試。另外，在培訓(xùn)中，學(xué)員和培訓(xùn)師缺乏溝通，培訓(xùn)師往往還是習(xí)慣于填鴨式的灌輸。由于溝通存在問題，就造成同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少。3、培訓(xùn)評估機制不健全。許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，沒有認識到培訓(xùn)評估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。根據(jù)對培訓(xùn)過的企業(yè)的調(diào)查，只有6%的企業(yè)曾做過培訓(xùn)評估。（三）員工漠視培訓(xùn)員工對培訓(xùn)往往有逆反心理。有的認為是企業(yè)老板心血來潮；有的習(xí)慣于現(xiàn)有狀態(tài)，害怕思維刷新；而更多的是對職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏認識，沒有充分認識到培訓(xùn)對企業(yè)對自己的重要性。員工無法運用培訓(xùn)中所學(xué)知識轉(zhuǎn)化到現(xiàn)實工作中來。在員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素。其一，缺乏條件，比如時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因；其二，缺乏將知識轉(zhuǎn)化應(yīng)用的自由，比如部門管理者的不支持、同事的不支持。所學(xué)的東西不能很好地運用，于是產(chǎn)生副作用，也造成企業(yè)老板和員工都產(chǎn)生“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點。一個事物的影響面是多方面的，造成企業(yè)培訓(xùn)效果不好的原因也是多方面的，而以上的原因則是培訓(xùn)中比較典型的，比較有影響力的因素。三、解決培訓(xùn)效果不佳的對策（一）轉(zhuǎn)變企業(yè)培訓(xùn)觀念1、更新觀念，認識培訓(xùn)的真正價值。從整體來說，培訓(xùn)的價值主要有：建設(shè)企業(yè)文化；塑造心理導(dǎo)向；實現(xiàn)知識技能建設(shè)。只有正確的引導(dǎo)，才使得企業(yè)管理者正確理解、認識培訓(xùn)。企業(yè)若能大張旗鼓地進行培訓(xùn)，首先傳遞的是這樣的信息：這是一家尊重員工、鼓勵個人發(fā)展、對未來有著良好期望的企業(yè)。而這樣的信息則會反映出企業(yè)具有優(yōu)秀的、雙贏的企業(yè)文化。企業(yè)不能狹隘地認為培訓(xùn)是為競爭對手培養(yǎng)人才，是為他人做嫁衣。員工跳槽并不可怕，只要培訓(xùn)體系還存在，企業(yè)就可以不停地發(fā)展下去，因為它擁有了永不枯竭的企業(yè)人才的源頭培訓(xùn)。例如，美國的PG公司每年雖然都有大量員工流失，但由于他們?nèi)匀粓猿置磕赀M行大量系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)，使PG現(xiàn)在繼續(xù)保持強勁的發(fā)展勢頭,在競爭中立于不敗之地。2、進行培訓(xùn)需求分析。理解公司的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求；再建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的具體信息后，從而做好企業(yè)的培訓(xùn)需求分析。對需求的界定，不僅要管理層來決定，還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到培訓(xùn)的需求。進行培訓(xùn)需求分析一定要注意有針對性,盡量細化到個體，不能一概而論。比如,安利公司引進了“員工才能測評中心”，以負責(zé)的行動、創(chuàng)新精神、持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度以及有效的程序管理等安利才能要素方面，評估員工的優(yōu)勢和需改善之處，并以此來制定該年的培訓(xùn)計劃。根據(jù)統(tǒng)計，約有26%的員工表示加入安利后爭強了對生活的信心，33%的人認為提高了個人能力和自身素質(zhì)，這歸功于安利成功的培訓(xùn)。（二）培訓(xùn)過程科學(xué)化加強培訓(xùn)的溝通工作，發(fā)動員工。培訓(xùn)前，培訓(xùn)方應(yīng)該找員工溝通，讓員工從心底里認可培訓(xùn)，從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成“我要學(xué)”；在培訓(xùn)中，應(yīng)鼓勵員工多與培訓(xùn)老師和其他學(xué)員進行討論研究；在培訓(xùn)后，培訓(xùn)方應(yīng)該舉辦交流會，由參加培訓(xùn)的員工進行匯報或交流心得，并做好總結(jié)。明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該具有很強的針對性、多樣性、科學(xué)性、集中性和時代性，受訓(xùn)者在工作中由于操作不當而造成的重要失誤以及企業(yè)在管理方法、戰(zhàn)略思想上的成功和失敗的案例應(yīng)該作為培訓(xùn)內(nèi)容，并在每個案例的后面提出成功和失敗的原因。在增加系統(tǒng)性、針對性理論知識的同時，還要增加以培養(yǎng)創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力為目的的綜合實踐內(nèi)容。改革培訓(xùn)技術(shù)和方法。國內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)方法往往是簡單單一的，而在美國，企業(yè)培訓(xùn)的手段多種多樣，多媒體和計算機網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)在美國的培訓(xùn)中應(yīng)用相當廣泛。應(yīng)該在國內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)中多運用多媒體等技術(shù)。另外，還很多方法可以借鑒：比如討論式，針對學(xué)習(xí)中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；娛樂式，將知識與游戲結(jié)合起來，等等。（三）做好各種培訓(xùn)后續(xù)工作培訓(xùn)的后續(xù)工作是相當重要的，比如，根據(jù)對一次拓展培訓(xùn)后的跟蹤觀察，學(xué)員被激發(fā)的高漲熱情可以保持到培訓(xùn)后的1個月，團隊精神可以保持3個月，由于沒有跟蹤活動，6-12個月后，大部分學(xué)員恢復(fù)到培訓(xùn)前的常態(tài)，因此沒有后續(xù)工作，培訓(xùn)往往會見效甚微少。重視培訓(xùn)效果評估。具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法應(yīng)用很廣泛，比如培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)組織培訓(xùn)學(xué)員座談交流詢問學(xué)習(xí)情況、組織問卷調(diào)查和相關(guān)測試、專家訪談、案例分析等。定量的方法運用統(tǒng)計學(xué)、數(shù)學(xué)、經(jīng)濟學(xué)的方法進行分析，常見的如成本收益分析、機會成本分析、邊際成本分析等等。如果將定性的方法與定量的方法相結(jié)合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優(yōu)勢，能比較好地進行培訓(xùn)效果評估。培育利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。企業(yè)應(yīng)積極培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達到提高培訓(xùn)效果的目的。燒開水如果只燒到95，那永遠只能喝生水。所以，培訓(xùn)的功夫是不是做透了，就看你在工作中是不是真的能夠展現(xiàn)出來。首先，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓(xùn)運用到工作中并獎勵運用得好的員工；其次，測量已經(jīng)應(yīng)用在工作當中的所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度等，即了解實際的實踐機會有多少，再根據(jù)測量結(jié)果變更培訓(xùn)內(nèi)容或者工作環(huán)境。四、結(jié)束語總之，提高企業(yè)人才的競爭力關(guān)鍵在于培訓(xùn)，企業(yè)人員培訓(xùn)肩負著提高員工思想道德素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)水平和工作能力的重任。企業(yè)應(yīng)充分認識培訓(xùn)的真正價值，注意培訓(xùn)過程科化，培育利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。只有真正走出培訓(xùn)的各種誤區(qū)，才能走出企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的怪圈，中國的企業(yè)才能在國際競爭中立于不敗之地。參考文獻：1、(美)張鵬高,戴衛(wèi)德.“我們的富哥哥高明的用人策略”M.延邊人民出版社,2001.2、劉湘麗.日本企業(yè)的應(yīng)變能力培訓(xùn)J.企業(yè)管理,1999(10).3、劉韜.培訓(xùn)者的困惑J.中外企業(yè)論壇,20