精彩管理知識文章大匯集(90多頁)

華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 1 頁 共 92 頁 本資料由“ 華夏管理傳播網(wǎng) “免費(fèi)制作 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 主要域名： Http:/www.HuaXiaM 輔域名一： Http:/www.H008.com 輔域名二： Http:/www.HuaXiaM 華夏管理傳播網(wǎng)于 2004 年 6 月 14 日正式發(fā)布，是由國內(nèi)知名管理協(xié)會 -深圳市華夏管理協(xié)會所投資經(jīng)營的管理 /營銷專業(yè)門戶網(wǎng)站 ,其前身是較具影響力的綜合性管理類網(wǎng)站 -“中華管理網(wǎng)”。華夏管理傳播網(wǎng)以傳播國內(nèi)、國際經(jīng)典管理 /營銷理念、最新管理 /營銷動態(tài)為己任，提供管理領(lǐng)域理論研究、實(shí)用方法、行業(yè)信息及學(xué)習(xí)互動服務(wù)。 到 華夏管理傳播網(wǎng) 看看 更多的管理 /營銷資料電子書，請到 資料區(qū) 想與其他管理 /營銷精英交流？請到 華夏論壇 更多精彩的管理 /營銷網(wǎng)站？ 請 到 管理網(wǎng)址導(dǎo)航 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 2 頁 共 92 頁 精彩管理知識文章大匯集 管理學(xué)九項(xiàng)基本原理 世界上有各種各樣的原理、原則。同樣，經(jīng)營管理也有 “經(jīng)營管理的九項(xiàng)原則 ”。所謂的原則是指，經(jīng)過長期檢驗(yàn)所整理出來的合理化現(xiàn)象。遵照原則行動，事情必會順利。違背原則行動，結(jié)果一定很慘。 要做個條理分明的管理人員，最好把各種原理、原則放在身邊，時刻自我提醒，以避免養(yǎng)成獨(dú)斷專行的習(xí)性。 經(jīng)營管理原則 在經(jīng)營企 業(yè)時，要顧及民主性、合理性、職能化的推進(jìn)、公司全體與各個職員間是否協(xié)調(diào)、公司與社會是否協(xié)調(diào)，則以下原則非常適用。 有關(guān)目標(biāo)的原則 經(jīng)營管理的目標(biāo)不是支配，而是滿足勞資雙方為優(yōu)先。所謂的滿足是指處在某一時點(diǎn)下，從各個狀況而言，雙方都能同意的水準(zhǔn)。也就是說，雙方設(shè)定同意的目標(biāo)。 命令一元化原則 在原則上，一位職員只接受一位上司的命令。為了避免復(fù)數(shù)命令造成混亂局面，這是絕對必要的。不過在特殊條件下，可以打破這項(xiàng)原則。 分業(yè)與專業(yè)化原則 工作時應(yīng)盡可能采用分業(yè)制度及專業(yè)制度，若想使本原則與 命令一元化原則不致發(fā)生沖突，可引入 “指揮參謀組織 ”(line and staff)制度。 管理幅度（大）原則 它也稱為 “管理范圍 ”(span of controle)。每個管理人員所管理的人數(shù)皆有一定限度。通常，作業(yè)員以 15 30 人為限，事務(wù)員以 6 8 人為限，企劃方面以 2 或 3 人為限。不過，視情況而定，可彈性增減。 管理層次（少）原則 管理階層愈短愈好。如果拉得過長，不但命令傳到低層需要浪費(fèi)較多的時間，且內(nèi)容亦有可能歪曲。本項(xiàng)原則必須與第五項(xiàng)原則相互協(xié)調(diào)。 權(quán)限委讓原則 權(quán)責(zé)對等，工 作與權(quán)限有密不可分的關(guān)系。把工作交給部屬時，必須連同權(quán)限一起委讓。它的結(jié)果是，委讓者必須管理委讓出去的權(quán)限。 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 3 頁 共 92 頁 分權(quán)化原則 權(quán)限委讓必須遍及組織全體，這是分權(quán)化原則。有了分權(quán)化制度，就要具備完整的公司管理體制。分權(quán)化包含決定及執(zhí)行。 目標(biāo)管理原則 分權(quán)化的結(jié)果，擔(dān)當(dāng)者必須自己設(shè)定目標(biāo)，或與上司一起設(shè)定目標(biāo)。成績?nèi)粝喈?dāng)不錯，部屬的自主性及參加意識便會相對地提高。 閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想（ 1912） 雨果 閔斯特伯格（ Hugo Mu nsterberg， 1863 1916）是工業(yè)心理學(xué)的主要創(chuàng) 始人，被尊稱為 “工業(yè)心理學(xué)之父 ”。他出生于德國，師從現(xiàn)代科學(xué)心理學(xué)的創(chuàng)始人、德國著名心理學(xué)家威廉 馮特（ W Wundt）。閔斯特伯格在德國萊比錫大學(xué)的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室中受到了正統(tǒng)的學(xué)術(shù)教育和訓(xùn)練，于 1885 年獲得心理學(xué)博士學(xué)位。后來他移居美國，應(yīng)美國著名心理學(xué)家威廉 詹姆斯（ W James）的邀請來到哈佛大學(xué)。 1892 年，閔斯特伯格受聘于哈佛大學(xué)，建立了心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室并擔(dān)任主任。在那里，他應(yīng)用實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的方法研究大量的問題，包括知覺和注意等方面的問題。閔斯特伯格對用傳統(tǒng)的心理學(xué)研究方法研究實(shí)際的工業(yè)中的問題十分感 興趣，于是他的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室就成為了工業(yè)心理學(xué)活動的基地，成為后來的工業(yè)心理學(xué)運(yùn)動的奠基石。 1914 年，第一次世界大戰(zhàn)在歐洲爆發(fā)，閔斯特伯格因效忠自己的祖國而作為支持戰(zhàn)爭的非正義方的德國，因此他受到了別人的排斥，導(dǎo)致精神抑郁，于 1916 年去世。當(dāng)時人們評價(jià)他的去世造成了工業(yè)心理學(xué)上的空白。 同斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想產(chǎn)生于當(dāng)時特定的歷史背景之下。 19 世紀(jì)末 20 世紀(jì)初的第二次工業(yè)革命使得工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)效率進(jìn)一步提高。為了獲得更高的生產(chǎn)效率，人們開始注意到如何有效地利用人的生理和心理資源的問 題。泰勒的 “科學(xué)管理 ”活動使得社會上對于科學(xué)管理的興趣高漲起來。在 “泰勒制 ”出現(xiàn)之前，心理學(xué)就已經(jīng)成為了一門獨(dú)立的科學(xué)，但是將心理學(xué)直接應(yīng)用到工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，研究如何適應(yīng)和轉(zhuǎn)變工人的心理、激發(fā)工人的干勁，以發(fā)揮生產(chǎn)效率，還是 20 世紀(jì)初才開始探索的。閔斯特伯格指出，在當(dāng)時的工業(yè)中，人們最大的注意力是放在材料和設(shè)備的問題上；也有一些人注意到了工人的心理狀態(tài)對工人工作效率的影響，如有關(guān)疲勞問司題、工作單調(diào)問題、興趣和愉快、工作報(bào)酬等等。對于這一類問題，當(dāng)時都是由一些外行人來處理的，他們對此缺少科學(xué)的理解。 閔斯 特伯格認(rèn)為，心理學(xué)應(yīng)該對提高工人的適應(yīng)能力與工作效率做出貢獻(xiàn)。他希望能對工業(yè) 生產(chǎn)中人的行為，作進(jìn)一步的科學(xué)研究。他研究的重點(diǎn)是：如何根據(jù)個體的素質(zhì)以及心理特點(diǎn)把他們安置到最適合他們的工作崗位上；在什么樣的心理?xiàng)l件下可以讓工人發(fā)揮最大的干勁和積 極性，從而能夠從每個工人處得到最大的、最令人滿意的產(chǎn)量；怎樣的情緒能使工人的工作 產(chǎn)生最佳的效果。 1912 年，閔斯特伯格出版了心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活一書，該書在 1913 年被譯為心理學(xué)與工業(yè)效率。他在書中論述了對人類行為進(jìn)行科學(xué)研究以發(fā)現(xiàn)人類行為的一般模式和解 釋個人之間差異的重要性。該書包括三大部分內(nèi)容： 最適合的人，即研究工作對人們的要求，識別最適合從事某種工作的人應(yīng)具備什么樣的心理特點(diǎn)，將心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)方法應(yīng)用在人員選拔、職業(yè)指導(dǎo)和丁作安排方面； 最適合的工作，即研究和設(shè)計(jì)適合人們工作的方法、手段與環(huán)境，以提高工作效率，他發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)和訓(xùn)練是最經(jīng)濟(jì)的提高工作效率的方法和手段，物華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 4 頁 共 92 頁 理的和社會的因素對工作效率有較強(qiáng)的影響，特別是創(chuàng)造工作中適宜的 “心理?xiàng)l件 ”極為重要； 最理想的效果，即用合理的方法在商業(yè)中也同樣可以確保資源的合理利用，他研究了對人的需要施加符合組織利益 的影響的必要性。閔斯特伯格指出心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：幫助發(fā)現(xiàn)最適合從事某項(xiàng)工作的工人；決定在什么樣的心理狀態(tài)下，每個人才能達(dá)到最高產(chǎn)量；在人的思想中形成有利于提高管理效率的影響。 閔斯特伯格進(jìn)行了大量的工業(yè)中實(shí)際問題的研究。他的最著名的一個研究是探明安全駕駛的無軌電車司機(jī)應(yīng)具備的特征。他系統(tǒng)地研究了這項(xiàng)工作的各個方面，并且設(shè)計(jì)了模擬電車的實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個好的司機(jī)應(yīng)該能夠在駕駛的過程中同時理解所有的影響電車行駛的因素。閔斯特伯格認(rèn)為研究疲勞問題對提高工業(yè)生產(chǎn)效率非常重要。他和他的繼承者研究 了許多工廠每天和每周的工作曲線。典型的日產(chǎn)記錄表示出，每天上午九、十點(diǎn)鐘產(chǎn)量有輕度的增加，而中午飯前產(chǎn)量下降，午飯之后產(chǎn)量又上升，但不如上午九、十點(diǎn)鐘的情況，下午下班前，產(chǎn)量急速下降。一周的產(chǎn)量也表示出類似的情形，星期一的產(chǎn)量平常，星期二和星期三是最好的記錄，然后逐漸下降，直到星期六為止。這些研究為工業(yè)心理學(xué)開辟了新的研究領(lǐng)域，并為后續(xù)的研究奠定了基礎(chǔ)。 在閔斯特伯格開創(chuàng)工業(yè)心理學(xué)的時期，工業(yè)心理學(xué)的目的就是追求個人在工業(yè)中的最高效率和最適宜的環(huán)境條件。人們相信，歸根到底，個人在工業(yè)環(huán)境中的最高效率，只 有確保他在那種環(huán)境中獲得最滿意的適應(yīng)時才能實(shí)現(xiàn)。閔斯特伯格的研究成果被廣泛地采用于職業(yè)選擇、勞動合理化，以及改進(jìn)工作方法、建立最佳工作條件等方面。選擇適應(yīng)于工人體力、心理特征的工作條件，在當(dāng)時不僅是生產(chǎn)力增長的重要因素，也是減少工人同企業(yè)主矛盾沖突的重要條件。閔斯特伯格指出， “我們絕不要忘記，通過將來的心理上的適應(yīng)和通過改善心理?xiàng)l件來提高工作效率，不僅符合廠主的利益，而且更符合職工的利益，他們的勞動時間可以縮短，工資可以增加，生活水平可以提高。 ” 閔斯特伯格作為工業(yè)心理學(xué)的先驅(qū)，他的研究和思想對后來的研 究工作和工業(yè)心理學(xué)理論有著深遠(yuǎn)的影響。早期的工業(yè)與組織心理學(xué)研究工作主要著重于應(yīng)用心理學(xué)的思想和方法，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。這樣，企業(yè)主從增加自己的經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)，開始在企業(yè)中雇傭心理學(xué)家，心理學(xué)家也得以進(jìn)入到企業(yè)中開展應(yīng)用性的研究。心理學(xué)家對研究人的因素?zé)o疑處于最有貢獻(xiàn)的地位。 20 世紀(jì)的許多重要的工業(yè)與組織心理學(xué)家的理論和研究都可以追溯到閔斯特伯格的思想和研究工作。在閔斯特伯格之后，大量的社會心理學(xué)和工業(yè)心理學(xué)著作相繼問世，產(chǎn)生了注重研究人的心理因素，試圖通過對人的各種需要的滿足來調(diào)動人的積極性的 “人際關(guān)系學(xué) 說 ”，這一學(xué)說以著名的霍桑工廠實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)，在 20 世紀(jì) 4O 至 5O 年代之間頗有影響。在此基礎(chǔ)上又發(fā)展出行為科學(xué)理論，自 20 世紀(jì) 50 年代在西方受人矚目，很快風(fēng)靡起來，至今仍在企業(yè)管理中有一定的影響。 閔斯特伯格的研究方向和路線，以及所采取的方法對后來的人們有很大啟示，在管理學(xué)上也有諸多應(yīng)用。他開創(chuàng)了工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域 對工作中的個人進(jìn)行科學(xué)研究以使其生產(chǎn)率和心理適應(yīng)最大化。他認(rèn)為應(yīng)該用心理測驗(yàn)來選拔雇員，用學(xué)習(xí)理論來評價(jià)培訓(xùn)方法的開發(fā)，要對人類行為進(jìn)行研究以便搞清什么方法對于激勵工人是最有效的。他還指出了科學(xué)管 理與工業(yè)心理學(xué)二者都是通過科學(xué)的工作分析，以及通過使個人技能和能力更好地適合各種工作的要求，尋求提高生產(chǎn)率。他的研究對于我們今天的甄選技術(shù)、員工培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)和激勵仍有重要的影響。 但是，閔斯特伯格所考慮的面比較狹窄，僅限于個體心理的研究，缺乏社會心理學(xué)和人類學(xué)的觀點(diǎn)和論據(jù)。所以，他的工業(yè)心理學(xué)在當(dāng)時未能引起更為廣泛的注意，而是在其影響下的研究和理論為工業(yè)心理學(xué)增加了深度和廣度，獲得了人們更多的重視。 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 5 頁 共 92 頁 法約爾的一般管理理論（ 1916） 泰勒的科學(xué)管理開創(chuàng)了西方古典管理理論的先河。在其正被傳播之時，歐 洲也出現(xiàn)了一批古典管理的代表人物及其理論，其中影響最大的首屬法約爾及其一般管理理論。 亨利 法約爾（ Henri Fayol， 1841 1925），法國人，早期就參與企業(yè)的管理工作，并長期擔(dān)任企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。泰勒的研究是從 “車床前的工人 ”開始，重點(diǎn)內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。法約爾的研究則是從 “辦公桌前的總經(jīng)理 ”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。他認(rèn)為，管理理論是 “指有關(guān)管理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系 ”；有關(guān)管理的理論和方法不僅適 用于公私企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和社會團(tuán)體。這正是其一般管理理論的基石。 法約爾的著述很多， 1916 年出版的工業(yè)管理和一般管理是其最主要的代表作，標(biāo)志著一般管理理論的形成。其主要內(nèi)容如下： 1、從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動 法約爾區(qū)別了經(jīng)營和管理，認(rèn)為這是兩個不同的概念，管理包括在經(jīng)營之中。通過對企業(yè)全部活動的分析，將管理活動從經(jīng)營職能（包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務(wù)、安全和會計(jì)等五大職能）中提煉出來，成為經(jīng)營的第六項(xiàng)職能。進(jìn)一步得出了普遍意義上的管理定義，即 “管理是普遍的一種單獨(dú)活動，有自己的一套知 識體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過完成各種職能來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個過程。 ” 法約爾還分析了處于不同管理層次的管理者其各種能力的相對要求，隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相對重要性不斷增加，而其他諸如技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全、會計(jì)等能力的重要性則會相對下降。 2、倡導(dǎo)管理教育 法約爾認(rèn)為管理能力可以通過教育來獲得， “缺少管理教育 ”是由于 “沒有管理理論 ”，每一個管理者都按照他自己的方法、原則和個人的經(jīng)驗(yàn)行事，但是誰也不曾設(shè)法使那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗(yàn)變成普遍的管理理論。 3、提出五大管理職能 法約爾將管理活動分為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能，并進(jìn)行了相應(yīng)的分析和討論。 管理的五大職能并不是企業(yè)管理者個人的責(zé)任，它同企業(yè)經(jīng)營的其它五大活動一樣，是種分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個組織成員之間的工作。 4、提出十四項(xiàng)管理原則 法約爾提出了一般管理的 14 項(xiàng)原則： 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 6 頁 共 92 頁 1勞動分工； 2權(quán)力與責(zé)任； 3紀(jì)律； 4 統(tǒng)一指揮； 5統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)； 6個人利益服從整體利益； 7人員報(bào)酬； 8集中； 9等級制度； 10 秩序； 11公平； 12人員穩(wěn)定； 13首創(chuàng)精神； 14.團(tuán)隊(duì)精神。 法約爾的一般管理理論是西方古典管理思想的重要代表，后來成為管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)（該學(xué)派將法約爾尊奉為開山祖師），也是以后各種管理理論和管理實(shí)踐的重要依據(jù)，對管理理論的發(fā)展和企業(yè)管理的歷程均有著深刻的影響。管理之所以能夠走進(jìn)大學(xué)講堂，全賴于法約爾的卓越貢獻(xiàn)。一般管理思想的系統(tǒng)性和理論性強(qiáng)，對管理五大職能的分析為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架，來源于長期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的管理原則給實(shí)際管理人員巨大的幫助，其中某些原則甚至以 “公理 ”的形式為人們接受和使用。因此，繼泰勒的科學(xué)管理之后，一般管理也被譽(yù)為管理史上的第 二座豐碑。 在今天看來，法約爾的主張和術(shù)語實(shí)在是太平凡了，未曾系統(tǒng)學(xué)習(xí)過管理理論的人也會對一般管理理論產(chǎn)生 “于我心有戚戚焉 ”之感，因而常被看作是極其一般的東西。然而，正是由一般管理理論才淬煉出管理的普遍原則，使管理得以作為可以基準(zhǔn)化的職能，在企業(yè)經(jīng)營乃至社會生活的各方面發(fā)揮著重要作用。時至今日，法約爾的一般管理思想仍然閃耀著光芒，其管理原則仍然可以作為我們管理實(shí)踐的指南。 管理思想既是文化環(huán)境的產(chǎn)物，又是文化環(huán)境的過程。它是被依于文化模式、道德水準(zhǔn)和社會制度的變遷而不斷向前發(fā)展的。只有站在這個高度， 才能真正領(lǐng)會到法約爾一般管理理論中所蘊(yùn)含的精神實(shí)質(zhì)，才能在現(xiàn)代管理中 “巧用其芒 ”。 沒有原則，人們就處于黑暗和混亂之中，但是如果沒有經(jīng)驗(yàn)和尺度，即使有最好的原則，人們?nèi)詫⑻幱诶Щ蠛筒话仓小Ｔ瓌t是燈塔，它雖能照明所有的路，且一視同仁，但它只會被那些知道自己方向的人所利用。法約爾提出的管理原則，包含了許多對管理精髓的感悟。這些原則是用來指導(dǎo)理論和實(shí)際工作的，是指導(dǎo)行動的靈活信條，而不是一成不變的法則。教條化的理解只能導(dǎo)出教條化的結(jié)局 管理失效 ；要使管理真正有效，還必須積累自己的經(jīng)驗(yàn)，并適宜地掌握合理運(yùn)用 這些原則的尺度。 管理必須善于預(yù)見未來。法約爾十分重視計(jì)劃職能，尤其強(qiáng)調(diào)制定長期計(jì)劃，這是他對管理思想作出的一個杰出貢獻(xiàn)。他的這一主張，在今天看來仍象在他那個時代一樣重要。面對劇烈變化的環(huán)境，計(jì)劃職能更為關(guān)鍵。許多企業(yè)缺乏戰(zhàn)略管理的思維，很少考慮長期的發(fā)展，不制定長期規(guī)劃，其結(jié)果多為短期行為，喪失長遠(yuǎn)發(fā)展的后勁，埋下了不穩(wěn)定的隱患。 盡管法約爾早就提出了 “管理能力可以通過教育來獲得 ”的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導(dǎo)人仍然信奉 “經(jīng)驗(yàn)至上主義 ”，認(rèn)為 “實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)是取得管理資格的唯一途徑 ”。在企業(yè)運(yùn)營中，他們推崇經(jīng)驗(yàn)管理，墨守管理陳規(guī)，輕視管理培訓(xùn) ；最終導(dǎo)致在企業(yè)快速成長階段，管理能力不足和管理人才匾乏的并存局面。通過管理教育，可以迅速提升管理層的管理能力，也可以迅速造就急需的管理人才，這是世界級大企業(yè)的公認(rèn)準(zhǔn)則。企業(yè)的所有管理人員均應(yīng)該接受必要的管理培訓(xùn)，這也是企業(yè)得以良性發(fā)展的重要基準(zhǔn)。接受正規(guī)商業(yè)教育的 MBA 的職業(yè)化成功，一定程度上將依賴企業(yè)界人土觀念的轉(zhuǎn)變。 “向管理要效益 ”已逐漸成為中國企業(yè)的共識，而 “管理出效益 ”現(xiàn)象的遍地開花尚待時日。計(jì)劃、組織和控制等術(shù)語已被眾多的管理者所熟知，但理應(yīng)記住 ，管理職能決不是在真空中起作用的，而是在實(shí)踐中得到運(yùn)用和強(qiáng)化的。將法約爾的這些樸素的管理原則和職能落到實(shí)處才是企業(yè)走向成功的基石。 亨利 法約爾是直到本世紀(jì)上半葉為止，歐洲貢獻(xiàn)給管理運(yùn)動的最杰出的大師，被后人尊華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 7 頁 共 92 頁 稱為 “現(xiàn)代經(jīng)營管理之父 ”。他最主要的貢獻(xiàn)在于三個方面：從經(jīng)營職能中獨(dú)立出管理活動 ；提出管理活動 所需的五大職能和 14 條管理原則。這三個方面也是其一般管理理論的核心。它與泰勒的科學(xué)管理并不是矛盾的，只不過是從兩個方面來看待和總結(jié)管理實(shí)踐的。這些管理的職能和原則對企業(yè)而言，是 “為和不為 ”的問題，而不 是 “能和不能 ”的問題；實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)維系長期的有效競爭的平臺，有之未必然，無之必不然。盡管法約爾早就提出了 “管理能力可以通過教育來獲得 ”的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導(dǎo)人仍然信奉 “經(jīng)驗(yàn)至上主義 ”，認(rèn)為 “實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)是取得管理資格的唯一途徑 ”。 泰勒的科學(xué)管理理論（ 1903） 物質(zhì)方面的直接浪費(fèi)，人們是可以看到和感覺到的，但由于人們不熟練、低效率或指揮不當(dāng)而造成的浪費(fèi)，人們既看不到，又摸不到。 “所有的日常活動中不注意效率的行為都在使整個國家資源遭受巨大損失，而補(bǔ)救低效能的辦法不在于尋求某些出眾或是非凡的人， 而在于科學(xué)的管理。 ”提出這個觀念的人正是被西方管理界譽(yù)為 “科學(xué)管理之父 ”的泰勒。 費(fèi)雷德里克 泰勒（ Frederick W Taylor， 1856 1915）是美國古典管理學(xué)家，科學(xué)管理的創(chuàng)始人。他 18 歲從一名學(xué)徒工開始，先后被提拔為車間管理員，技師，小組長，工長，維修工長，設(shè)計(jì)室主任和總工程師。在他的管理生涯中，他不斷在工廠實(shí)地進(jìn)行試驗(yàn)，系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和動作所花費(fèi)的時間，逐漸形成其管理體系 科學(xué)管理。 泰勒的主要著作是科學(xué)管理原理（ 1911）和科學(xué)管理（ 1912）。在兩 部書中所闡述的科學(xué)管理理論，使人們認(rèn)識到了管理是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學(xué)，它適用于人類的各種活動，從最簡單的個人行為到經(jīng)過充分組織安排的大公司的業(yè)務(wù)活動。 泰勒的科學(xué)管理的根本目的是謀求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，使較高工資和較低的勞動成本統(tǒng)一起來，從而擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展。要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替！日的經(jīng)驗(yàn)管理。為此，泰勒提出了一些基本的管理制度。 1對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時，提高工效。 研 究工人工作時動作的合理性，去掉多余的動作，改善必要動作，并規(guī)定出完成每一個單位操作的標(biāo)準(zhǔn)時間，制定出勞動時間定額。 2對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)網(wǎng)晉升。 選擇合適的工人安排在合適的崗位上，并培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使之在工作中逐步成長。 3制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來。 4實(shí)行具有激勵性的計(jì)件工資報(bào)酬制度。 對完成和超額完成工作定額的工人以較高的工資率計(jì)件支付工資，對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 8 頁 共 92 頁 5管理和勞動分離。 管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)程序進(jìn)行。 上述這些措施雖然在現(xiàn)在已成為管理常識，但當(dāng)時卻是重大的變革。隨后，美國企業(yè)的生產(chǎn)率有了大幅度的提高，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資、高利潤的新局面。 科學(xué)管理不僅僅是將科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化引入管理，更重要的是泰勒所倡導(dǎo)的精神革命，這是實(shí)施科學(xué)管理的核心問題。許多人認(rèn)為雇主和雇員的根本利益是對立的，而泰勒所提的科學(xué)管理卻恰恰相反，它相信雙方的利益是一致的。對于雇主而言，追求的不僅是利潤，更重要的是事業(yè)的發(fā)展。而正是這 事業(yè)使雇主和雇員相聯(lián)系在一起，事業(yè)的發(fā)展不僅會給雇員帶來較豐厚的工資，而且更意味著充分發(fā)揮其個人潛質(zhì)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。只有雇主和雇員雙方互相協(xié)作，才會達(dá)到較高的績效水平，這種合作觀念是非常重要的。正像 1912 年泰勒 在美國眾議院特別委員會聽證會上所作的證詞中強(qiáng)調(diào)的，科學(xué)管理是一場重大的精神變革，每個人都要對工作、對同事建立起責(zé)任觀念；每個人都要有很強(qiáng)的敬業(yè)心和事業(yè)心。這樣雇主和雇員都把注意力從利潤分配轉(zhuǎn)移到增加利潤數(shù)量上來。當(dāng)雙方友好合作，互相幫助以代替對抗和斗爭時，通過雙方共同的努力，就能夠生產(chǎn)出比過 去更大的利潤來，從而使雇員提高工資，獲得較高的滿意度，使雇主的利潤增加起來，使企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大。 泰勒是科學(xué)管理的先鋒，其追隨者和同行者也對科學(xué)管理作出了重要的貢獻(xiàn)。亨利 甘特用圖表進(jìn)行計(jì)劃和控制的做法是當(dāng)時管理思想的一次革命。從一張事先準(zhǔn)備好的圖表上，管理部門可以看到計(jì)劃執(zhí)行的進(jìn)展情況，并可以采取一切必要行動使計(jì)劃能按時或在預(yù)期的許可范圍內(nèi)完成。甘特根據(jù)這個思想設(shè)計(jì)的甘特圖現(xiàn)在還常用于編制進(jìn)度計(jì)劃。亨利 福特在泰勒的單工序動作研究基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步對如何提高整個生產(chǎn)過程的效率進(jìn)行了研究。他充分考慮了大量生產(chǎn) 的優(yōu)點(diǎn)，規(guī)定了各個工序的標(biāo)準(zhǔn)時間定額，使整個生產(chǎn)過程在時間上協(xié)調(diào)起來，創(chuàng)建了第一條流水生產(chǎn)線 福特汽車流水生產(chǎn)線，使成本明顯降低。同時，福特進(jìn)行了多方面的標(biāo)準(zhǔn)化工作，包括在產(chǎn)品系列化，零件規(guī)格化，工廠專業(yè)化，機(jī)器、工具專業(yè)化，作業(yè)專門化等等。泰勒及其同行者與追隨者的理論與實(shí)踐構(gòu)成了泰勒制，人們稱以泰勒為代表的學(xué)派為科學(xué)管理學(xué)派。 科學(xué)管理理論對我們當(dāng)代企業(yè)仍具有重要指導(dǎo)意義。在東南亞金融危機(jī)與內(nèi)需不旺的雙重壓迫之下，國內(nèi)企業(yè)所感受到的競爭壓力日趨增大，如何在這種嚴(yán)峻的環(huán)境中生存成為一個迫切需要解決的 問題。早在幾年前就提出的 “兩個轉(zhuǎn)變 ”正是科學(xué)管理思想的一種體現(xiàn)。然而經(jīng)過幾年的實(shí)際運(yùn)作，我國的企業(yè)經(jīng)營狀況非但沒有根本性改觀，適得其反，企業(yè)整體贏利能力反倒大幅度下滑，原因何在！如河提高我國企業(yè)的管理意識水平，如河在企業(yè)內(nèi)部建立起公平高效的管理制度，如何提高我國企業(yè)產(chǎn)品的競爭力是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，而不應(yīng)把原因簡單歸于外部環(huán)境的影響。 科學(xué)管理的許多思想和做法至今仍被許多國家參照采用，泰勒最強(qiáng)有力的主張之一就是制造業(yè)的成本會計(jì)和控制，使成本成為計(jì)劃和控制的一個不可缺少的組成部分。而現(xiàn)在我國企業(yè)仍存在低質(zhì) 量，高成本，低效率，高能耗現(xiàn)象。曾經(jīng)有人提出向管理要效益，的確，好的管理可以出效益，但在實(shí)踐層次上，我國企業(yè)還很有差距，這也是強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理的原因所在。 泰勒的科學(xué)管理主要有兩大貢獻(xiàn)：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的精神革命。前者是有效管理的必要條件，后者是有效管理的必要心理。古希臘哲學(xué)家柏拉圖曾構(gòu)筑一段故事：航行在海上的一艘船上，在部分水手的擁戴下，某年輕力壯的水手殺了有點(diǎn)年老且耳聾的船長 。結(jié)果船失去了方向，結(jié)局只可能是 Titanic！在當(dāng)今，精神革命的實(shí)質(zhì)就是通過華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 9 頁 共 92 頁 合作將蛋糕做大，否則只能在沉默中 死亡。當(dāng)然，科學(xué)管理存在過于重視技術(shù)、強(qiáng)調(diào)個別作業(yè)效率、且對人的看法有偏、忽視了企業(yè)的整體功能等歷史局限因素，所以，科學(xué)管理不是萬能的，但沒有科學(xué)管理卻是萬萬不能的。 吉爾布雷思夫婦的動作研究 (1907) 動作研究是研究和確定完成一個特定任務(wù)的最佳動作的個數(shù)及其組合。弗蘭克 吉爾布雷思（ Frank B.Gilbreth， 1868 1924）被公認(rèn)為動作研究之父 。 弗蘭克 吉爾布雷恩對動作的研究始于早年對建筑工人砌磚的研究。 1885 年弗蘭克通過了麻省理工學(xué)院的入學(xué)考試，卻因家庭困難沒有入學(xué)，而是 進(jìn)入建筑行業(yè)，并以一個砌磚學(xué)徒工的身份開始了職業(yè)生涯。后來，他成為建筑工程師，被晉升為承包公司總管，不久又成為獨(dú)立經(jīng)營的建筑承包商。在工作中，弗蘭克發(fā)現(xiàn)工人們砌磚的動作各不相同，速度也有快有慢。由此，他對砌磚動作和速度的關(guān)系產(chǎn)生了興趣。他仔細(xì)觀察砌磚工在工作中作用的各種動作模式，探索究竟哪一種動作模式是最好而效率最高的。在此基礎(chǔ)上，他聯(lián)系工人所做的工作和使用的工具對工人的動作進(jìn)行了進(jìn)一步研究，并制定了一種經(jīng)過改進(jìn)的工作方法。例如，在砌外層磚時，他把砌每塊磚的動作從 18 個減少到 4.5 個；在砌內(nèi)層磚時，把動作從18 個減少到 2 個，使每個工人一小時的砌磚數(shù)從 120 塊增加到 350 塊。 他還想出了一種堆放磚的方法，使工人不用像往常那樣檢查磚的哪一面最好。他設(shè)計(jì)出一種可調(diào)整的支架，使得工人不必象往常那樣彎腰取磚。他還調(diào)制了一種有精確濃度的灰漿，使得砌磚時不必多余地用泥刀涂抹。弗蘭克通過對工人的動作進(jìn)行科學(xué)地研究和分析，制定出更有效而省時間的砌磚方法，并不知不覺地開始以研究進(jìn)行任何工作的最好方法作為終身事業(yè)。 弗蘭克于 19O4 年同莉蓮 莫勒（ Lillian M.Gilbreth， 1878 1972）結(jié)婚。莉蓮畢業(yè)于 加州大學(xué)，是美國第一個獲得心理學(xué)博士學(xué)位的婦女，被稱為 “管理學(xué)的第一夫人 ”。從此，吉爾布雷恩夫婦共同開始了改進(jìn)工作方法的探索。 吉爾布雷思夫婦在動作研究中主要采用觀察、記錄并分析的方法。為了分析和改進(jìn)工人完成一項(xiàng)任務(wù)所進(jìn)行的動作和順序，他們率先將攝影技術(shù)用于記錄和分析工人所用的各種動作。由于當(dāng)時的攝影技術(shù)無法確定一個動作所花費(fèi)的時間，他們還發(fā)明了一種瞬時計(jì)，可以記錄 1 20O0 分鐘的時間。用這種瞬時計(jì)進(jìn)行現(xiàn)場攝影，就可以根據(jù)影片分析每一個動作并確定完成每一個動作所需要的時間。為了在影片中更清楚地描述出一 組動作的順序，他們在工人的手上綁上一個小電燈泡，并顯示出時間。這樣，所拍攝的電影中的燈光軌跡就表示完成某一工作所用的動作模式。但是，這種沒有變化的燈光軌跡卻不能確定動作的速度和方向。因此，他們又在電路中增加了一個間斷開關(guān)，使得燈泡可以時亮?xí)r暗，這樣，可以利用這種裝置從影片拍攝燈泡痕跡的長度和方向來確定動作的加速、減速和方向。 吉爾布雷思夫婦通過對手動作的分解研究發(fā)現(xiàn)，一般所用的動作分類，如 “移動手 ”，對于細(xì)致分析來說是過于粗略了。因此，吉爾布雷思把手的動作分為 17 種基本動作，他把這些叫做分解動作（ therbligs，除了 t 和 h，以及增加的 s，是 Gilbrethd 的倒寫）。 吉爾布雷恩夫婦為了記錄各種生產(chǎn)程序和流程模式，制定了生產(chǎn)程序圖和流程圖。這兩種圖至今還都還被廣泛應(yīng)用。吉爾布雷思夫婦除了從事動作研究以外，還制定了人事工作中的卡片制度 這是現(xiàn)行工作成績評價(jià)制度的先驅(qū)。他們竭力主張，管理和動作分析的原則可以有效地應(yīng)用在自我管理這一尚未開發(fā)的領(lǐng)域。他們開創(chuàng)了對疲勞這一領(lǐng)域的研究，該研究對工人健康和生產(chǎn)率的影響一直持續(xù)到現(xiàn)在。 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 10 頁 共 92 頁 雖然吉爾布雷恩被人們稱為動作研究之父，但他的研究領(lǐng)域遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了動 作研究的范圍。他致力于通過有效的訓(xùn)練、采用合理的工作方法、改善環(huán)境和工具，使工人的潛力得到充分的發(fā)揮，并保持健全的心理狀態(tài)?？傊铝τ诟纳迫思捌洵h(huán)境。他把新的管理科學(xué)應(yīng)用到實(shí)踐中，從而使它更容易被人們所接受并取得成功。人們可以根據(jù)他的工作成果制定出更好的動作模式，提高生產(chǎn)率，并以此建立健全激勵報(bào)酬制度。吉爾布雷恩的思想對后來行為科學(xué)的發(fā)展有一定的影響。 弗蘭克 吉爾布雷思的主要著作有動作研究（ 1911 年），應(yīng)用動作研究（ 1917 年）； 莉蓮的著作有管理心理學(xué)（ 1916 年）兩人合著有 疲勞研究（ 1919 年）和時間研究（ 1920 年）等。 企業(yè)管理十大趨勢 市場化管理 如果說我國的企業(yè)管理在 70 年代以前是供給制與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的 生產(chǎn)管理時代 ，而 80 年代 90 年代中期是計(jì)劃與市場經(jīng)濟(jì)的 混合管理時代 的話，那么， 90 年代末之后是市場經(jīng)濟(jì)的 新管理時代 ，其最基本和最重要的特征是 面向市場 。由于在市場經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)發(fā)展的所有資源（資金、人力、信息、物資、設(shè)備、技術(shù)、產(chǎn)權(quán)等）都要通過市場來配置，因而市場就成了企業(yè)生存和發(fā)展的惟一環(huán)境和企業(yè)管理的起點(diǎn)和歸宿。 價(jià)值化管理 資本 經(jīng)營在我國企業(yè)界的盛行，正是企業(yè)管理從 實(shí)物管理 走向 價(jià)值管理 的一次飛躍。隨著越來越多的企業(yè)獲準(zhǔn)上市，上市公司在股票市場的價(jià)值（市值），成為比傳統(tǒng)概念的資產(chǎn)價(jià)值更重要的衡量指標(biāo)。會計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)指標(biāo)等 企業(yè)評價(jià)體系 也勢必隨之不斷更新。 系統(tǒng)化管理 新管理時代的企業(yè)，由于所面對的競爭環(huán)境復(fù)雜多變，因而只有整體配置企業(yè)所有資源，企業(yè)中各層次、各部門和各崗位，以及總公司與分、子公司，產(chǎn)品供應(yīng)商與經(jīng)銷服務(wù)商及相關(guān)合作伙伴協(xié)同行動，才能形成競爭優(yōu)勢，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。所以新時代的管理必須是整體的管理、系統(tǒng)化 的管理。 電腦化管理 電腦已成為 21 世紀(jì)的生產(chǎn)力工具。為此，適應(yīng)時代潮流的 電腦化企業(yè) 應(yīng)運(yùn)而生。例如，目前我國最大的財(cái)務(wù)及企業(yè)管理軟件公司 -北京用友軟件集團(tuán)根據(jù)國家火炬計(jì)劃推出的 用友財(cái)務(wù)軟件 ，在我國已擁有了 10 萬多用戶。我國企業(yè)及其管理能夠在與發(fā)達(dá)國家差距并不太大的情況下，跨入電腦化時代。 國際化管理 企業(yè)國際化給企業(yè)及其管理提出了新課題，形成了我國新管理時代的又一特征。國際化經(jīng)營的企業(yè)，不僅面臨國際市場政策、文化、法律等社會因素的影響，同時企業(yè)運(yùn)營管理也發(fā)生重大變化，包括財(cái)務(wù) 資金運(yùn)作、會計(jì)體系、質(zhì)量體系、營銷網(wǎng)絡(luò)等。 普遍化管理 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 11 頁 共 92 頁 所有的企業(yè)，無論規(guī)模大小、屬公屬私、內(nèi)資外資，都只有在競爭中生存和發(fā)展。大集團(tuán)有競爭，小飯館也有競爭。國有企業(yè)要依靠競爭，民營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)更只能在競爭中贏得再生。要競爭就要有管理，所以新經(jīng)濟(jì)時代是一個普遍需要更高層次和更新水平的管理的時代。 人性化管理 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)摒除過去的傳統(tǒng)管理方法而應(yīng)向著 人性的管理 的方向發(fā)展。人性的管理是情、理、法并重的管理，當(dāng)然不是放任管理。 民主化管理 管理目標(biāo)就是要把工作做 好，領(lǐng)導(dǎo)者要懂得互惠關(guān)系，胸襟寬大，要用耳朵去聽，要愿意去聽，這就是民主的方式，員工被尊重后可以通過他的能力表現(xiàn)出來，它是生產(chǎn)力的源泉。 及時化管理 21 世紀(jì)是以快取勝的時代，從采取 -生產(chǎn) -創(chuàng)新 -銷售 -服務(wù)一連串的工作，處處講求及時協(xié)調(diào)及將問題解決，時間就是金錢，產(chǎn)銷順暢、實(shí)現(xiàn)零庫存，才有辦法跟同業(yè)競爭。 過程化管理 品質(zhì)看得見，過程是關(guān)鍵，品質(zhì)是通過以下幾方面來實(shí)現(xiàn)的： 1細(xì)心的計(jì)劃； 2熱心的執(zhí)行； 3虛心的檢討； 4發(fā)現(xiàn)問題立刻采取行動糾正。 企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)推行和加強(qiáng)十大管理 一是 戰(zhàn)略管理 。戰(zhàn)略管理是企業(yè)的靈魂，是關(guān)系企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的全局性、前瞻性的管理。面對 WTO，企業(yè)將要接受更大范圍、更寬領(lǐng)域、更高層次上的市場挑戰(zhàn)，必須重視和研究企業(yè)的戰(zhàn)略管理。作為國企的領(lǐng)導(dǎo)者，要有世紀(jì)眼光，創(chuàng)新思維，要能全球定位。 二是 決策管理 。決策是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并贏得市場競爭的管理活動。國企至少在三個方面需要科學(xué)研究、正確處理，即：民主參與與集中決策的協(xié)調(diào)、決策者與決策層的統(tǒng)一、公平與效率的均衡。 三是 成本管理 ?，F(xiàn)代企業(yè)競爭的一個重要內(nèi)容是價(jià)格競爭，實(shí)質(zhì)是成本競爭，關(guān)鍵在成本管理。從株洲的成 本管理經(jīng)驗(yàn)看，關(guān)鍵是用國內(nèi)外同行業(yè)最先進(jìn)企業(yè)的成本作為標(biāo)準(zhǔn)成本，采用定額法、目標(biāo)法、倒通法等多種成本管理方式，并實(shí)施三大成本管理措施，即：貨幣成本靠制度把關(guān)，生產(chǎn)成本靠定額控制，管理成本靠民主監(jiān)督。 四是 資金管理 。資金是企業(yè)的血液，對國企來說，往往是管理成功之處，也常常是問題突出的地方。做好資金管理文章，一要籌好籌足，二要用好用活，三要管好管嚴(yán)。 五是 技術(shù)管理 ?？萍际瞧髽I(yè)進(jìn)步的源泉，企業(yè)要圍繞技術(shù)創(chuàng)新，實(shí)施 “三新 ”管理，即：勇于破舊立新、善于引進(jìn)更新、敢于鼓勵革新。 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 12 頁 共 92 頁 六是 質(zhì)量管理 。質(zhì)量管理是企業(yè) 生存、發(fā)展、壯大的重要保證，株洲的企業(yè)在質(zhì)量管理方面探索的管理模式值得借鑒： “三零 ”質(zhì)量管理模式，即產(chǎn)品零缺陷、零投訴、零庫存； “三不 ”模式，即不合格的材料不進(jìn)廠，不合格的半成品不流入下道工序，不合格的產(chǎn)品不出廠； “三制 ”管理模式，即 ISO 9000 體系認(rèn)證制度、用戶舉報(bào)制度、質(zhì)量否決制度。 七是 營銷管理 。要樹立營銷理念、突出營銷主體、構(gòu)筑營銷網(wǎng)絡(luò)。 八是 人才管理 。要堅(jiān)持 “以人為本 ”，實(shí)施有利于人才聚集的政策措施，加快勞動人事制度改革。 九是 形象管理 。要注意企業(yè)文化、塑造企業(yè)品牌、追求企業(yè)形象。 十是 信息管理 。企業(yè)要利用網(wǎng)絡(luò)大容量、高速度的特點(diǎn)，加強(qiáng)信息資料的數(shù)字化處理；要利用網(wǎng)絡(luò)集成化、標(biāo)準(zhǔn)化的優(yōu)勢，加強(qiáng)生產(chǎn)流程的一體化管理；要利用網(wǎng)絡(luò)多道路、無界限的特點(diǎn)，擴(kuò)大營銷范圍、拓寬生存空間。中國經(jīng)濟(jì)時報(bào) 2001/03/05 1 版 企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)時代 14 個大趨勢 互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)的發(fā)展帶來了深遠(yuǎn)影響，依筆者之見，它們可細(xì)分為十四個大趨勢： 經(jīng)濟(jì)自由化 ：過去由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式與市場經(jīng)濟(jì)模式的對立，以及各國政府對企業(yè)的種種限制，使經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到了相當(dāng)程度的壓抑?，F(xiàn)在，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，以及各國在經(jīng)濟(jì)方 面的松綁，資金自然流到了贏利最高的地區(qū)。 企業(yè)全球化 ：全球化時代來臨的結(jié)果之一，就是把各企業(yè)過去一直潛伏著的管理缺點(diǎn)暴露出來。這些缺點(diǎn)之所以在過去沒被察覺，是因?yàn)樵谕|(zhì)文化背景的影響下，本國的企業(yè)之間即使相互比較，也很難辨別出管理上的問題，加之又沒有外來的競爭迫使其自我檢討及尋求變革，所以造成了經(jīng)營者思考上的盲點(diǎn)。 競爭劇烈化 ：由于全球單一市場的逐漸成形，加上如今制造業(yè)與服務(wù)業(yè)的分界日益模糊，各國企業(yè)各憑本事爭取市場，競爭劇烈化是非常明確的態(tài)勢。 產(chǎn)品生命周期縮短化 ：現(xiàn)代消費(fèi)者不但要求產(chǎn)品的樣式 選擇多樣化，同時其需求的變化速度之快更是令人吃驚。為了適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要，不但流通末端需要盡量減少庫存產(chǎn)品，生產(chǎn)現(xiàn)場也要實(shí)現(xiàn)多品種的少量生產(chǎn)。加上新生的 E 時代群體特別喜新厭舊，這種特性一方面會使產(chǎn)品生命的周期愈來愈短。 創(chuàng)新加速化 ：面對競爭劇烈的態(tài)勢及產(chǎn)品生命周期不斷縮短的現(xiàn)實(shí)，促使研發(fā)部門不得不加速創(chuàng)新和開發(fā)，力爭在最短的時間內(nèi)推出新產(chǎn)品。 服務(wù)快速化 ：在 “質(zhì)量將不是問題 ”的現(xiàn)實(shí)下，據(jù)調(diào)查， “時間 ”是讓顧客滿足的最大參數(shù)。所謂 “時間 ”是指買方或消費(fèi)者的等待時間。如何能顧及人性，適度由人員 (而非機(jī)器 )向顧 客提供必要的協(xié)助，可能是服務(wù)經(jīng)營者必須考慮的爭取顧客的手段。 時間管理化 ：據(jù)專家研究發(fā)現(xiàn)，在決策、商品開發(fā)、生產(chǎn)協(xié)定和事務(wù)處理等所有業(yè)務(wù)領(lǐng)域中耗費(fèi)的時間里，只有不到 10%的時間對消費(fèi)者有附加服務(wù)價(jià)值。如果能合理地減少時間浪費(fèi)，不僅能使成本降低，而且還能提高質(zhì)量。從這個意義上說，時間管理也包含了成本管華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 13 頁 共 92 頁 理和質(zhì)量管理。因此，在管理 “時間 ”的同時，如何采用系統(tǒng)化的方法去提高效率、減少成本和提高質(zhì)量，將是企業(yè)經(jīng)營者必須專注研究的重要課題。 顧客滿意化 ：在互聯(lián)網(wǎng)時代，可以即時搜集無限量的與顧客需求相關(guān)的信息。這 個用來即時分析及預(yù)測消費(fèi)者行為的新科技將要求企業(yè)改變組織方式，以利進(jìn)入新的網(wǎng)絡(luò)商業(yè)世界顧客導(dǎo)向的世界。當(dāng)商業(yè)網(wǎng)絡(luò)邁進(jìn) “網(wǎng)絡(luò)企業(yè)點(diǎn)對點(diǎn) ”后，針對顧客即時建立反饋信息的時代就降臨了，上網(wǎng)的顧客與上網(wǎng)的企業(yè)可在種這互動環(huán)境里更和諧的往來，企業(yè)將更容易滿足顧客的需求。 產(chǎn)品商業(yè)化 ：網(wǎng)絡(luò)環(huán)境改變了產(chǎn)品在制造、物流及銷售上的價(jià)值概念，任何人皆可隨時隨地從任何來源購得任何 “產(chǎn)品 ”，包括物品、專利、技術(shù)及服務(wù)。這種新的互動過程大幅地改變了 “產(chǎn)品 ”價(jià)值的定義方式。更重要的是，由于價(jià)值的定義是隨時調(diào)整的，表示價(jià)格的制定也將變得更加即時而具彈性。 科技尖端化 ：為了爭取顧客，企業(yè)必須發(fā)展出更復(fù)雜的軟件和產(chǎn)品，以滿足顧客多功能和使用簡便的需求，這些都有賴更尖端的科技開發(fā)。 資訊透明化 ：在 E 時代，封鎖消息、掌握控制媒體的想法愈來愈不切實(shí)際，任何質(zhì)量問題都可能在彈指間傳越千里。 Inter 在 1994 年發(fā)生的 Pentium 浮點(diǎn)運(yùn)算事件，這讓全世界首次見識到了 E 時代資訊透明化的威力。 高品低價(jià)化 ：科技的發(fā)展一日千里，如今的產(chǎn)品質(zhì)量愈來愈高，但于激烈競爭的壓力，價(jià)格無法隨之提高，因此高品低價(jià)的趨勢相當(dāng)明顯。 員工知識化 ：由于 產(chǎn)品的自動化生產(chǎn)促使員工必須具備若干與產(chǎn)品相關(guān)的必要基本知識，加上消費(fèi)者對產(chǎn)品質(zhì)量的堅(jiān)持，如今的員工知識化已成為一種趨勢。 上司伙伴化 ：由于互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，員工與管理階層以前所未有的便利性在企業(yè)內(nèi)部 “鏈接 ”，這是推動改變的最大動力。企業(yè)私有的網(wǎng)絡(luò)鏈接就像觸角般延伸出去，它具有提供即時資訊傳播及開發(fā)內(nèi)部合作新方式的能力，完全改變了企業(yè)的溝通方式與員工間的互動模式。內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)鏈接將把更多的信息交到員工手上，建立起虛擬的工作社群，永遠(yuǎn)地改變了個人和公司工作的 “生態(tài)環(huán)境 ”。（唐慧） 企業(yè)家需要什么樣的素質(zhì) 企業(yè)家 需要有什么樣的素質(zhì)？這一直是社會學(xué)家和企業(yè)界業(yè)內(nèi)人士眾說紛紜的話題。其中最有影響的說法是以下三種： 一是美國普林斯頓大學(xué)包莫爾教授提出的 “十素質(zhì)論 ”。包括：（ 1）合作精神；（ 2）決策能力；（ 3）組織能力；（ 4）精于授權(quán)；（ 5）善于應(yīng)變；（ 6）敢于求新；（ 7）勇于負(fù)責(zé)；（ 8）敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；（ 9）尊重他人；（ 10）德高望重。 二是韓國三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲提出的 “企業(yè)家五標(biāo)準(zhǔn) ”：（ 1）具有人性美、道德美；（ 2）具有國際眼光；（ 3）具有專業(yè)知識；（ 4）富有思維靈活性；（ 5）努力開發(fā)自我，具有挑戰(zhàn)意識。 三是法國費(fèi) 加羅報(bào)載文提出了企業(yè)家應(yīng)該具備的 10 個素質(zhì) ：（ 1）專業(yè)性和才干；（ 2）想象力；（ 3）創(chuàng)造性；（ 4）面向世界；（ 5）責(zé)任感和義務(wù)感；（ 6）文化適應(yīng)力；（ 7）社會環(huán)境華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 14 頁 共 92 頁 意識；（ 8）洗耳恭聽他人意見；（ 9）具備科技能力、社交能力；（ 10）要有在國際上取勝的目光。 厲以寧提出企業(yè)家四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) 在中國，很多人把企業(yè)家當(dāng)成一種職業(yè)，這是誤解，其實(shí)企業(yè)家是一種素質(zhì)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧教授對此頗有看法。按教課書上的說法，企業(yè)家應(yīng)具備三個條件：一是有眼光，能看出哪里能賺錢；二是有膽量，看準(zhǔn)的事情敢于去做；三是有組織能力，能領(lǐng)著 一幫人干事兒。 但厲教授強(qiáng)調(diào)：世紀(jì)的企業(yè)家僅有這三個素質(zhì)是不夠的，必須樹立新型企業(yè)家的概念。他說，新型企業(yè)家除了具備上述個條件外，還應(yīng)有這樣幾個新條件： 一、要有新的觀念 。新觀念包含了對整個經(jīng)濟(jì)的看法和了解。比如什么是新經(jīng)濟(jì)？新經(jīng)濟(jì)是建立在網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)創(chuàng)新基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)。新經(jīng)濟(jì)與舊經(jīng)濟(jì)是長期并存的，新經(jīng)濟(jì)代替不了舊經(jīng)濟(jì)，舊經(jīng)濟(jì)也代替不了新經(jīng)濟(jì)。而且，新、舊概念本身也是相對的，也許今天的新經(jīng)濟(jì)，過了幾年就變成了舊經(jīng)濟(jì)；而今天的舊經(jīng)濟(jì)，過幾年又變成了新經(jīng)濟(jì) ?更新的經(jīng)濟(jì)。 再比如說對泡沫 的認(rèn)識。經(jīng)濟(jì)生活中有實(shí)質(zhì)內(nèi)容的不是泡沫。當(dāng)然，經(jīng)濟(jì)生活中也有泡沫，那是吹出來的，是沒有實(shí)質(zhì)內(nèi)容的。但經(jīng)濟(jì)中有泡沫不等于泡沫經(jīng)濟(jì)，這完全是兩個概念。例如水庫放水能沒有泡沫嗎？總是要有一些泡沫的，但不能說這是一個泡沫水庫。長江流經(jīng)險(xiǎn)灘時也有泡沫，但流出一段距離后泡沫就變少了。經(jīng)濟(jì)總是在有泡沫和無泡沫、泡沫多和泡沫少之中前進(jìn)的。經(jīng)濟(jì)中有一些泡沫是難免的，也不可怕，關(guān)鍵是我們不要拒絕他，要觀察他、學(xué)習(xí)他、掌握他、利用他。誰拒絕他，就會自覺落后，與世界先進(jìn)水平差距拉大。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不排除任何一個部門，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)也完全可以利 用他；傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)可以利用他加快技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改造。企業(yè)家要對新東西有新的認(rèn)識。 二、要有新的決策方法 。新的決策方法不是一個人說了算，也不是少數(shù)幾個人拍腦門做決策，而是請專家做決策。任何一個投資、任何一個重大決定，都要盡可能請專家做決策。如果專家做出的決策不妥當(dāng)，你去否定他，怎么否定呢？去找另一批專家來審查，看看他們的決策對不對；如果這批專家不行，再找一批專家 從對專家的比較中選擇，但決策還是專家做的。在新經(jīng)濟(jì)形勢下，靠企業(yè)內(nèi)部的人才是不夠的，要善于從社會上挖掘人才，善于利用社會上的人才，要樹立全社會的 人才都是供你利用、供你選擇的資源。有了這樣的概念，整個決策水平就提高了。 決策包括程序化決策和非程序化決策。程序化決策一般比較容易，而非程序化決策是很困難的，也就是在突發(fā)事件下怎么處理問題。比如：由于受暴風(fēng)雨的影響，鐵路運(yùn)輸中斷，貨物不能按時運(yùn)到，原材料供應(yīng)不上，你怎么辦？再比如，一天早晨某分廠因工資待遇問題工人突然罷工，你怎么處理？所有這些問題當(dāng)時就要做出決定。非程序決策是對新型企業(yè)家應(yīng)變能力的要求，往往非程序化決策更需要專家協(xié)助。 三、要有利益導(dǎo)向的經(jīng)營思想而不是危機(jī)導(dǎo)向的經(jīng)營思想 。所謂利益 導(dǎo)向，就是在企業(yè)處于順風(fēng)、走上坡路時，日子過得還挺好，但是你能看到未來有更大的利益可以得到；為了將來更大的利益，當(dāng)前必須做出改革，通過改革來轉(zhuǎn)化潛在的利益。 危機(jī)導(dǎo)向是指，在順風(fēng)的時候不去想著改革，反正日子還挺好過的，瞎折騰什么呀，直到企業(yè)混不下去、無路可走了才想起改革。有句老話恰如其分地形容危機(jī)導(dǎo)向：改革總是受命于危難之機(jī)。但是，情況經(jīng)常是當(dāng)改革有可能進(jìn)行的時候，人們往往認(rèn)為改革沒有必要；華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 15 頁 共 92 頁 而當(dāng)人們認(rèn)識到改革的必要性時，改革卻難以進(jìn)行了，至少難度上要大得多。新型企業(yè)家就要實(shí)時地發(fā)現(xiàn)必要的改革并及時地做 出改革的決定。 四、要善于利用資本市場 。可以這么講，善于融資、善于利用資本市場的經(jīng)理是目前企業(yè)最需要的，而且，不單要善于融資，還要善于提高資金使用效率?，F(xiàn)在的某些企業(yè)，利用各種關(guān)系也能弄到資金（也是善于融資的一種），但不善于提高使用資金效率，錢多了不知往哪花，找不到投資渠道、找不到好的投資項(xiàng)目，或者簡單地把錢存到銀行里去，這也是沒有用的。 支撐戰(zhàn)略決策的財(cái)務(wù) 現(xiàn)在，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正在發(fā)生不斷的變化，例如全球化及日益激烈的競爭、新的組織機(jī)構(gòu)及需求、知識經(jīng)濟(jì)還有信息技術(shù)及其對企業(yè)流程的影響，而所有 這些變革的力量正在推動著企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型，企業(yè)的指向?qū)⒏嗟刈⒅貏?chuàng)造價(jià)值和降低成本。以往，許多公司的財(cái)務(wù)部門在很大程度上都還在采用 “閉門造車 ”式的理財(cái)方式被動地開展業(yè)務(wù)。今天，他們在公司的重大決策過程中卻起著先遣隊(duì)的作用。財(cái)務(wù)經(jīng)理們正在意識到，若想在戰(zhàn)略上搶占先機(jī)，就必須學(xué)會如何將數(shù)據(jù)變?yōu)樾畔?，再由信息轉(zhuǎn)化為知識，最后再由知識付諸于行動。 未來的財(cái)務(wù)組織 現(xiàn)在和將來，財(cái)務(wù)需要向伙伴精神、團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)參與精神發(fā)展。公司將學(xué)會利用其在財(cái)務(wù)智商（ IQ）上的優(yōu)勢，作為商業(yè)競爭中的有利武器，從表 1 中可以看出，與過去 相比較，企業(yè)的管理觀念已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移。 表 1 管 理 觀 念 的 變 化 過去 現(xiàn)在和將來 利潤導(dǎo)向 價(jià)值、現(xiàn)金流量和利潤導(dǎo)向 處理交易 提供將來的信息 報(bào)告驅(qū)動 計(jì)劃主導(dǎo) 單職能 多職能 專業(yè)技術(shù) 溝通技巧 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 16 頁 共 92 頁 法律規(guī)定 協(xié)商 審計(jì)師 咨詢顧問 信息儲存 信息提供者和分享者 結(jié)果驅(qū)動 結(jié)果和過程驅(qū)動 在未來的 5 年里，財(cái)務(wù)部門最重要的 3 件事將由交易處理和相關(guān)財(cái)務(wù)報(bào)告的自動化處理、提高信息系統(tǒng)的質(zhì)量、建立靈活有效的財(cái)務(wù)系統(tǒng)，轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咝畔⑾到y(tǒng)的質(zhì)量、管理財(cái)務(wù)和相關(guān)商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇，以及幫助營運(yùn)單位進(jìn)行商業(yè)計(jì)劃、 行為基礎(chǔ)管理、會計(jì)、分析等工作。根據(jù)對 200 個跨國公司的調(diào)查反饋，可以看出 5 年內(nèi)衡量財(cái)務(wù)工作的標(biāo)準(zhǔn)件發(fā)生許多變化（見表 2）。 表 2 財(cái) 務(wù) 稀 量 標(biāo) 準(zhǔn) 的 變 化 1 現(xiàn)在 5 年內(nèi) 獲取有用信息 42 70 成本核算 72 67 反應(yīng)速度 50 63 員工人數(shù) 74 59 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 17 頁 共 92 頁 結(jié)帳時間 60 57 質(zhì)量 39 56 客戶滿意程度 33 56 時間 /速度 43 52 現(xiàn)金流量 45 49 財(cái)務(wù)費(fèi)用占銷售的比重 33 46 錯誤數(shù)量 17 26 利潤 /收費(fèi)（商貿(mào)或服務(wù) 業(yè)） 16 23 財(cái)務(wù)工作的內(nèi)容也將由交易處理、募集資本、優(yōu)化稅務(wù)狀況并準(zhǔn)備稅務(wù)申報(bào)表、成本管理、實(shí)時會計(jì)控制、預(yù)算制定及實(shí)施、進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)、財(cái)務(wù)狀況報(bào)告和監(jiān)督等重點(diǎn)，逐步轉(zhuǎn)向改善基本財(cái)務(wù)作業(yè)流程，評估企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會，提供具有附加價(jià)值的企業(yè)營運(yùn)分析，發(fā)展整個公司的績效管理架構(gòu)等戰(zhàn)略性工作。而在未來的財(cái)務(wù)組織中，對財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作也將有華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 18 頁 共 92 頁 新的定義 他的主要責(zé)任將是分析和責(zé)成企業(yè)增長的機(jī)遇，建立績效衡量架構(gòu)，了解和管理商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變和知識積累過程。 促成策略性財(cái)務(wù)功能 策略性財(cái)務(wù)的功能主要體現(xiàn)在 4 個地方： 1改善基本財(cái)務(wù)作業(yè)流程。 2提供具有附加價(jià)值的企業(yè)營運(yùn)分析。 3管理企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會。 4發(fā)展績效管理架構(gòu)。 在今后的 5 年里，后 3 項(xiàng)功能將逐漸扮演主導(dǎo)的角色，但是改善基本財(cái)務(wù)作業(yè)流程這一工作卻是實(shí)現(xiàn)其他功能的必要條件?；矩?cái)務(wù)作業(yè)流程的改善包括采購流程的合理化，集成供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)，降低采購成本和提供更正確及時的信息。 要實(shí)現(xiàn)策略性的財(cái)務(wù)功能，需要達(dá)到 3 個關(guān)鍵的促成因素：技能擴(kuò)展、知識共享和啟動變革，其中知識共享和啟動變革涉及到整個企業(yè)的問題，因?yàn)槠南拗票疚牟辉僮鬟^ 多的贅述。而財(cái)務(wù)人員技能的擴(kuò)展，卻是迫在眉睫的事情。 技能的擴(kuò)展 隨著財(cái)務(wù)部門功能的轉(zhuǎn)換，財(cái)務(wù)人員必須要具有這樣一些核心技能 例如定量分析、績效衡量、信息管理的專長，在財(cái)務(wù)部門內(nèi)部啟動和組織轉(zhuǎn)變的能力和綜合分析信息的能力。 為了適應(yīng)新的要求，財(cái)務(wù)人員必須對一些方面進(jìn)行改進(jìn)，包括產(chǎn)品及市場知識、領(lǐng)導(dǎo)能力、對各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系的理解以及交流技巧。 所以，財(cái)務(wù)人員必須經(jīng)常和部門經(jīng)理、采購人員、顧客以及供應(yīng)商接觸，以更深入地了解行業(yè)知識以及本行業(yè)和其他行業(yè)的最佳采購方案，還要參加關(guān)于談判技巧、 交流技巧和有效團(tuán)隊(duì)工作的培訓(xùn)。 未來的財(cái)務(wù)人員應(yīng)具備這樣的能力 他能夠衡量運(yùn)用新技術(shù)實(shí)現(xiàn)采購流程的成本和效益，并且可以和部門經(jīng)理一起制定和改善采購流程。 隨著財(cái)務(wù)部門更多地涉及啟動整個經(jīng)營組織的轉(zhuǎn)變，它面臨著很多問題，例如技能的定義，培訓(xùn)，招聘、績效衡量和人事管理等。 財(cái)務(wù)服務(wù)最優(yōu)化 通過利用咨詢顧問改造交易處理和報(bào)告流程，借鑒比較和參考最佳操作方案，可以將財(cái)務(wù)的服務(wù)最優(yōu)化。此外，在經(jīng)濟(jì)有效并可行的前提下可以考慮使用外包服務(wù)。 例如這種財(cái)務(wù)的操作方案就很值得借鑒 財(cái)務(wù)部門可以將多用途 的公司卡應(yīng)用于員工的差旅和交際，這樣就可以很方便控制員工的開支并收集供應(yīng)商數(shù)據(jù)。 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 19 頁 共 92 頁 飛利浦公司通過理順財(cái)務(wù)流程，使財(cái)務(wù)報(bào)告更加靈活，更適用于決策者。他們還通過外包財(cái)務(wù)活動降低營運(yùn)成本，并通過提供更好的業(yè)務(wù)評估使策略計(jì)劃更加有效。其結(jié)果是公司的銷售額逐年上升，但是公司的員工人數(shù)卻在 1993 年和 1996 年兩次下降。 經(jīng)營效率的飛躍 策略性財(cái)務(wù)的 “策略 ”二字，主要體現(xiàn)在其后三項(xiàng)功能 進(jìn)行有附加值的企業(yè)營運(yùn)分析、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營機(jī)會的管理，以及發(fā)展績效管理架構(gòu)。 進(jìn)行有附加值的企業(yè)營運(yùn)分析 在企業(yè)中， 財(cái)務(wù)已被置于改善企業(yè)價(jià)值鏈關(guān)系中的重要地位。請看這樣的一個鏈條： 購置成本（價(jià)格、文案工作成本、采購時間、加急費(fèi)用、錯誤訂單成本、預(yù)采購產(chǎn)品的檢驗(yàn)成本）占用成本（利息支出、倉儲成本、質(zhì)量控制、稅金和保險(xiǎn)費(fèi)、過期和短缺、內(nèi)部保管成本）使用成本（使用報(bào)廢、培訓(xùn)成本、勞動力成本、產(chǎn)品生命力、重置成本、處置成本） 如何在價(jià)值鏈中確認(rèn)并管理上述成本因素？如果沒有財(cái)務(wù)人員提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)分析，相信任何一個決策者面對如此龐雜的數(shù)據(jù)都會束手無策。 在策略性的財(cái)務(wù)中，財(cái)務(wù)將轉(zhuǎn)變?yōu)橄驑I(yè)務(wù)發(fā)展提供信息的來源，它 的工作可以用一個金字塔來表示 塔基是大量的數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)分析出信息，在從信息中得到知識，最后由決策者將知識轉(zhuǎn)化為決策的智慧。 在當(dāng)前的許多跨國企業(yè)中，財(cái)務(wù)部門已經(jīng)在做這些工作，但是做法各種各樣。例如 Ford公司的財(cái)務(wù)人員已經(jīng)參與到新產(chǎn)品開發(fā)小組中，而 Compaq 公司則采用 ABC 成本控制法來進(jìn)行分析。 經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營機(jī)會的管理 經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營機(jī)會的管理從某種意義上來講就是企業(yè)的收入增長杠桿，它實(shí)際上只負(fù)責(zé)管理 3 個問題： 確認(rèn) 企業(yè)在確認(rèn)并量化新的發(fā)展機(jī)遇時的效率有多高？ 創(chuàng)造 企業(yè)在將 機(jī)遇轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻魰r效率有多高？ 保持 企業(yè)在保持并發(fā)嶄新客戶時的效率有多高？ 表 3 新 舊 風(fēng) 險(xiǎn) 管 理 模 式 舊模式 新模式 風(fēng)險(xiǎn)評估是特指的 風(fēng)險(xiǎn)評估是持續(xù)的 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 20 頁 共 92 頁 尋找機(jī)會是沖動的 按風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)來評估機(jī)會 只有財(cái)務(wù)負(fù)責(zé) 每個人都負(fù)責(zé) 每個部門獨(dú)立運(yùn)行 重視風(fēng)險(xiǎn)評估和各部門間的合作 重點(diǎn)控制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)結(jié)果 重點(diǎn)控制各種商業(yè)風(fēng)險(xiǎn) 應(yīng)取消錯誤或改正錯誤 應(yīng)避免錯誤 風(fēng)險(xiǎn)的主要因素是人 風(fēng)險(xiǎn)的主要因素是業(yè)務(wù)流程 在企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理中，財(cái)務(wù)人員需要更多的參與。風(fēng)險(xiǎn)管理中的一些舊模式也必須加以改變。表 3 對 比了新舊兩種風(fēng)險(xiǎn)管理模式的異同。 為了更好地管理風(fēng)險(xiǎn)，財(cái)務(wù)必須建立一個可以不斷衡量和控制風(fēng)險(xiǎn)的流程（如圖 1 所示）。例如在微軟公司中，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)由一個集成的風(fēng)險(xiǎn)管理委員會協(xié)調(diào)管理，它以企業(yè)內(nèi)部的虛擬企業(yè)咨詢方式運(yùn)作，風(fēng)險(xiǎn)管理經(jīng)理往往從營運(yùn)、銷售和產(chǎn)品開發(fā)部門中委任。在公司中風(fēng)險(xiǎn)管理被用作一項(xiàng)工具，用來增強(qiáng)管理者洞察未來結(jié)果的能力，加強(qiáng)公司處理類似情況的能力。 發(fā)展績效管理架構(gòu) 績效評估是一種保障體系，它使得公司范圍內(nèi)的決策能夠持續(xù)并前后一致地得以貫徹，并使企業(yè)能夠有效溝通決策并確保業(yè)務(wù)流程與決策保持 一致并密切配合。在建立企業(yè)績效評估系統(tǒng)中財(cái)務(wù)同樣將扮演最重要的角色。 有效的績效管理必須具有 3 個關(guān)鍵因素： 1.集成和持續(xù)性的作業(yè)循環(huán)，而非單一事件。 2.將人員、流程和科技有機(jī)地結(jié)合，以支持績效管理。 3.兼顧責(zé)任和權(quán)利的企業(yè)文化。 許多世界一流的公司諸如摩托羅拉、聯(lián)邦快遞和惠爾浦，都采用了平衡的績效管理模式，并取得了相當(dāng)不錯的效果。 財(cái)務(wù)變革的障礙 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 21 頁 共 92 頁 策略性財(cái)務(wù)實(shí)施的前景是非常誘人的，但是在進(jìn)行財(cái)務(wù)變革中不可避免地會遇到各種各樣的障礙，例如財(cái)會部門必須在交易處理與策略性作業(yè)之間取得 平衡，在二者之間均衡地分配財(cái)會功能的資源；在未來的預(yù)算中，財(cái)務(wù)部門的運(yùn)營成本呈下降趨勢，財(cái)務(wù)主管要考慮少投入多產(chǎn)出的問題。 此外，對財(cái)務(wù)系統(tǒng)大幅度的改進(jìn)需要時間，這段時間將主要用來轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，因?yàn)楝F(xiàn)在的財(cái)務(wù)人員仍然注重與交易的處理而不是策略性的項(xiàng)目，而在此期間信息系統(tǒng)仍將不斷發(fā)展。至于其他障礙，諸如財(cái)務(wù)從業(yè)人員的專業(yè)技術(shù)單一，財(cái)務(wù)和企業(yè)整體缺少合適的績效衡量方法，階梯型財(cái)務(wù)組織結(jié)構(gòu)，財(cái)務(wù)分析缺乏相關(guān)性，企業(yè)內(nèi)部信息系統(tǒng)相互不兼容，公司和部門的財(cái)務(wù)組織的權(quán)限和職責(zé)相互混淆等問題，都像一道道關(guān)口一樣橫亙 在財(cái)務(wù)變革推進(jìn)的路程上。 說了很多，還僅僅是小問題。通過表 4 可以看出，財(cái)務(wù)變革是一個轉(zhuǎn)型的大變革，其中要面臨的重大問題 諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、職能定義、績效評估等才是真正的大老虎，如果處理不好，只會讓財(cái)務(wù)的變革功敗垂成。 表 4 轉(zhuǎn) 變 的 深 度 和 廣 度： 1 轉(zhuǎn)變的深度 轉(zhuǎn)變的廣東 合理化 成本控制 單功能 /流程 重 組 服務(wù)改善 經(jīng)營單位 /顧客分類 轉(zhuǎn) 型 決策定位 企業(yè)整體 /全行業(yè) 人事管理的基本原則薈萃 一、目的 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 22 頁 共 92 頁 推行人本管理是我們的一貫追求。在持續(xù)強(qiáng)化的人力資源開發(fā) 及管理活動中，我們將為建立一支專業(yè)齊全、素質(zhì)過硬、認(rèn)真負(fù)責(zé)、管理有效的員工隊(duì)伍而奮斗不懈。 在管理手段上，我們借助組織建設(shè)、制度建設(shè)和文化建設(shè)，創(chuàng)造一種自我激勵和自我約束的機(jī)制，為公司的快速成長和高效運(yùn)作提供保障。 二、準(zhǔn)則 在人力資源開發(fā)及管理活動中，我們致力尋求人格平等化、機(jī)會均等化、能力絕對化和方式透明化。 人格平等化：公司全體員工無論職位、信仰、工作內(nèi)容、個人特征等有何不同我們認(rèn)為在人格上是一律平等的； 機(jī)會均等化：我們鼓勵員工在精誠合作和責(zé)任承諾的基礎(chǔ)上展開良性競爭，并為員工在工作中的競爭、薪資調(diào)整和職務(wù)升遷提供均等的機(jī)會和條件； 能力絕對化：我們將在共同價(jià)值觀的指導(dǎo)下，以員工在完成本職工作中的能力和潛力作為對員工進(jìn)行公正評價(jià)的最高準(zhǔn)則； 方式透明化：為使員工權(quán)力得到制度性保障，在公司重要決策及有關(guān)制度的制訂過程中，我們將采取公開的方式，并在保守經(jīng)營秘密和尊重人格的前提下，公開或個別公開制度執(zhí)行的依據(jù)和結(jié)果。 三、雇傭 我們在實(shí)行全員勞動合同制的前提下，允許員工雇傭自由，但不得違反公司利益、國家勞動政策法規(guī)以及合同特別規(guī)定的有關(guān)內(nèi)容；我們鼓勵認(rèn)真負(fù)責(zé)、管理有效的員 工能長期在本公司服務(wù)，但不排除對犯有嚴(yán)重過失者強(qiáng)行辭退，以及因公司效益問題導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)性裁員。 四、管理體制 人事管理是全體管理者的重要職責(zé)，各級管理者有責(zé)任和義務(wù)記錄、掌握、指導(dǎo)、支持、協(xié)調(diào)、評價(jià)、約束和激勵下屬人員，幫助下屬人員盡快成長； 下屬人員才干的發(fā)揮和整體素質(zhì)的提高程度，將是我們決定管理者職務(wù)升遷和人事待遇的重要參考因素。 五、招聘 品德、能力、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)是我們招聘員工的主要依據(jù)： 無論何種崗位和職務(wù)，個人品德將是我們首先考慮的因素； 除了某些特殊性崗位，我們并不注重簡單 的經(jīng)驗(yàn)累積； 能力是我們選聘管理人員時的絕對依據(jù)； 我們追求高學(xué)歷化，但并不將學(xué)歷與能力簡單掛鉤。 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 23 頁 共 92 頁 六、錄用 任何崗位的員工初進(jìn)公司，必須經(jīng)歷兩個月的試用期（新招聘大、中專院校畢業(yè)生為三個月，并規(guī)定服務(wù)第一年為考察期），表現(xiàn)特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可適當(dāng)縮短甚至取消。 在人才使用、培養(yǎng)和發(fā)展上，我們將提供客觀而對等的承諾，為員工提供足夠的開拓空間。 七、人員異動 我們將通過考核和良性競爭，采取自主與強(qiáng)制相結(jié)合的淘汰機(jī)制，建立例行的員工解聘和辭退手續(xù)； 公司中層管理人員實(shí)行年聘制 ，對不合格的管理人員及時予以調(diào)整，為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供上升空間； 當(dāng)情況出現(xiàn)變化或工作明顯未取得有效進(jìn)展時，公司同意部門集體辭職，并根據(jù)實(shí)際情況及人員狀況重新組建； 八、考核 我們定期對總公司全體員工和直屬公司部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果將和員工薪資調(diào)整及職務(wù)升遷直接掛鉤或作為重要參考依據(jù)。 在條件成熟時，我們應(yīng)不定期地對管理人員和技術(shù)人員進(jìn)行適應(yīng)性評價(jià)和潛能測量，為公司人力資源開發(fā)和各級主管履行人事管理責(zé)任提供參考信息。 在考核中，上級有責(zé)任和義務(wù)向考核小組提供下級有關(guān)業(yè)績、能力 、態(tài)度等方面的客觀事實(shí)，下級應(yīng)定期向上級述職。 考核應(yīng)建立反饋制度，被考核者如對考核結(jié)果不服，或發(fā)現(xiàn)考核中存在任何不軌行為，均有權(quán)向考核小組或公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴。 九、薪資待遇 我們實(shí)行基于能力主義的職務(wù)能力工資制，合理拉大差距，增加上升空間，根據(jù)個人貢獻(xiàn)、工作態(tài)度、承擔(dān)責(zé)任，并充分參照考核結(jié)果對工資及獎金進(jìn)行分配。 在工資結(jié)構(gòu)中，我們保留司齡工資，鼓勵員工長期為本公司服務(wù)；加大考核工資比重，突破 “高位高薪，低位低薪 ”的常規(guī)。 我們堅(jiān)持工資剛性，但在員工職務(wù)變動或能力落后，以及公司經(jīng)營狀況 不理想的情況下，員工工資有可能予以適當(dāng)幅度的調(diào)整。 我們承諾認(rèn)真負(fù)責(zé)、管理有效的員工工資每年能有一定幅度的增長。 我們將根據(jù)公司效益情況發(fā)放年終雙薪及獎金，作為對員工一年來辛勤工作的肯定。 我們?yōu)樗姓絾T工辦理各項(xiàng)社會保險(xiǎn)（非深圳戶口不能辦理住房公積金除外），盡最大可能解除 員工后顧之憂。 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 24 頁 共 92 頁 我們將根據(jù)個人表現(xiàn)及為公司作出的貢獻(xiàn)大小，分期、分批解決員工戶口。 十、升遷機(jī)制 公司推行職務(wù)上的公平競爭機(jī)制，推行自由擇崗制度，并鼓勵員工通過努力工作，在實(shí)踐中積累才能和經(jīng)驗(yàn)，獲得職務(wù)和任職資 格上的晉升。 公司承諾讓最明白的人管最明白的事，最有責(zé)任心的人將承擔(dān)最大的責(zé)任。公司不拘泥與資歷與級別，按公司組織目標(biāo)與事業(yè)成長的要求，依據(jù)制度性甄別程序，對有突出才干或突出貢獻(xiàn)者實(shí)行破格提拔。 對不加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展，能力及學(xué)識明顯落后于崗位及公司發(fā)展的要求者，公司將予以降級、換崗，乃至淘汰。 十一、培訓(xùn) 公司應(yīng)加強(qiáng)員工專業(yè)技術(shù)及管理技能培訓(xùn)，爭取讓員工在整體素質(zhì)上獲得全面提高。 在培訓(xùn)方式上，公司堅(jiān)持在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，自我開發(fā)和教育開發(fā)同步進(jìn)行。公司尤其鼓勵員工利用業(yè)余時間自 我學(xué)習(xí)，對獲得卓著成績者將給予精神或物質(zhì)獎勵。 對獲得晉升的員工，公司規(guī)定必須經(jīng)過一定時間的周邊崗位鍛煉。 在培訓(xùn)內(nèi)容上，我們將從基礎(chǔ)性的知識和技能培訓(xùn)導(dǎo)向高層次的思維和心理調(diào)整，保證讓員工個人價(jià)值的增長不低于自身經(jīng)濟(jì)收入的增長。 十二、權(quán)利和義務(wù) 本公司員工享有如下權(quán)利： 咨詢權(quán)：對涉及自己工作及業(yè)務(wù)的政策或其它事項(xiàng)有權(quán)提出咨詢，上級有責(zé)任作出合理而明確的解釋。 建議權(quán)：員工有權(quán)對工作及公司中存在的問題提出自己的見解，如經(jīng)實(shí)施獲得顯著效益，公司還將給予表彰或物質(zhì)獎勵。 申訴權(quán)： 員工對自身受到的不公正待遇，有權(quán)向上級或公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，任何人不得打擊報(bào)復(fù)。 本公司員工必須承擔(dān)如下義務(wù)： 堅(jiān)守本職工作，通過干好本職工作為整個組織目標(biāo)和他人作出貢獻(xiàn)。 每個員工應(yīng)努力擴(kuò)大職務(wù)視野，深入領(lǐng)會組織目標(biāo)對自己的要求，深化協(xié)作水平，提高協(xié)作技巧。 當(dāng)公司利益有可能遭到損失或出現(xiàn)其它緊急情況時，允許員工便宜行事，并于事后向上級或公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。但在此種情況下，當(dāng)事人應(yīng)對自己的行為負(fù)全部責(zé)任。 人力資源管理的核心 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 25 頁 共 92 頁 一件微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個動作，員工會感動一生，銘記一生 ，他們會用百倍的努力來回報(bào)你和你的公司。盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達(dá)成管理目標(biāo)，但其努力都離不開 “選人，育人，用人，留人 ”的管理核心。 選人 通行的招聘程序 我們慣常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：發(fā)布招聘廣告，收集應(yīng)聘資料，對應(yīng)聘資料初選，約見面試，填寫公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專業(yè)知識，外語）、性向心理測試題，以及技能測試，人力資源部和用人單位的面試，背景調(diào)查，錄取試用。 展示你的實(shí)力和形象 展示本公司實(shí)力和形象的設(shè)計(jì)是絕對不能馬虎的， “酒好不怕巷子深 ”的時代已 在離我們越來越遠(yuǎn)，應(yīng)聘者也在開始掂量他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當(dāng)?shù)耐其N公司的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應(yīng)聘者當(dāng)作是公司形象的縮影，而安排下屬去招聘未來的上司決不是恰當(dāng)?shù)摹?收集應(yīng)聘資料的途徑，可能是內(nèi)部，或外部報(bào)刊、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動部門、獵頭公司、高等學(xué)校等。 對應(yīng)聘者的技能考核要有針對性，例如考核傳呼小姐，會涉及語音，聲線，打字速度，詞語表達(dá)能力等；考核印刷工，會涉及色盲測試等；考核辦公室文員，計(jì)算機(jī)水平是必不可少的吧？對每一個職務(wù)，你都會有詳細(xì)的崗位標(biāo)準(zhǔn)或工作說明書。人力 架構(gòu)和編制，也是你決定人力補(bǔ)充的依據(jù)之一。 在約見面試時間安排上，我主張根據(jù)每位應(yīng)聘者的可能面談時間作間隔性的分段約見。尚有部分公司通知應(yīng)聘者面試時全部集中在同一時間，也許他們的觀點(diǎn)是 “寧可人等我，不可我等人 ”，但應(yīng)聘者久等未獲面試安排時便會猜疑公司的整體管理和效率。 平時得燒香 選人的另一個課題包括人力資源的儲備。時下大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)嘗到了招不到工的苦澀味，人力資源管理者不對當(dāng)前人才需求進(jìn)行分析和與各人才生源地保持緊密聯(lián)系，是會給公司和個人都造成損失的。電子、機(jī)械、計(jì)算機(jī)類大專和本科生在相當(dāng) 一段時間內(nèi)仍是用人單位的急需人才。 育人 主要在于建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。 培訓(xùn)工作已逐漸被大多數(shù)公司重視，尤其是短期培訓(xùn)，因?yàn)榱ⅠR可以收到效果。培訓(xùn)在西方國家被稱為教育和訓(xùn)練，有時也叫做開發(fā)。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和長期（二年，五年，甚至十年）的培訓(xùn)計(jì)劃的。 一個有效的培訓(xùn)系統(tǒng)包括以下幾個方面： 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 26 頁 共 92 頁 1 需求 對部門培訓(xùn)申請（需求）進(jìn)行調(diào)查，也要主動對全公司各職系進(jìn)行需求評估。 2 實(shí)施 按新人和在職分類，設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，可分為公共課、理論課、應(yīng)用課，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識、業(yè)務(wù)知識、操 作技能，然后按不同需求進(jìn)行課目分析，經(jīng)征求各部門主管的意見后，便可以組織師資力量和確定教材實(shí)施培訓(xùn)。 3 考核 分理論知識和上任后表現(xiàn)兩部分，考核成績應(yīng)當(dāng)公布，必要時可頒發(fā)證書。 4 應(yīng)用 根據(jù)考核成績作出崗位資格和任職資格的確認(rèn)，必要時的工作擴(kuò)大和豐富化，工作升遷，薪資調(diào)整等。 用人 職業(yè)規(guī)劃 對于新人，人力資源管理者的一個重要課題是：職業(yè)生涯規(guī)則。在三個月的試用期后，對新人進(jìn)行一次考核評估，同時跟他進(jìn)行一次正式的交流：公司對他的期望，對他的個人發(fā)展計(jì)劃的安排，例如半年、一年、二年后要達(dá)成的目標(biāo)，可以享受 的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進(jìn)度和評估效果，協(xié)助其達(dá)成。 女性抬頭 二十一世紀(jì)用人的一大明顯趨勢是：女性抬頭。在大多數(shù)公司，女性擔(dān)任中高層職務(wù)的比例越來越大，看看你所在公司和周圍公司的女性就知道了。所以，人力資源管理者在選人用人時必須摒棄性別偏見。 內(nèi)部提升 我一直主張公司的大部分職位空缺都采用內(nèi)部提升的政策，這幫助我們在建立強(qiáng)有力的凝聚力和激勵員工創(chuàng)造業(yè)績方面起到了不可低估的作用，也使一些貢獻(xiàn)大、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺，我們努力創(chuàng)造雙贏的結(jié)果。 別太快說 “不 ” 我們經(jīng)常會遇到這樣 的情況，當(dāng)你向下屬交代工作的時候，不管出于什么用意，會有人向你提出不合你意的看法。作為上司的你，是滿腦子 “順我者昌，逆我者亡 ”的惱羞呢，還是武斷的馬上說 “不 ”？深諳管理之道的上司懂得拿一些 “無關(guān)緊要 ”的項(xiàng)目給下屬去 “試一試 ”：如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他在今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng)造性。如果他的想法錯了，他會在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他會成熟地考慮自己的想法；如果他有意搗亂，也可以心服口服。 別太早、太快說 “不 ”，否則下屬會當(dāng)你是個難相處的、官僚主義型的上司，萬一扼殺了集體的創(chuàng)造性，豈不是 得不償失？記住，不管你是對是錯，太多爭辯都會傷害融洽的合作氣氛，矛盾和對抗便由此萌芽。 并非小事 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 27 頁 共 92 頁 位高俸厚、受人敬仰的你，曾經(jīng)為一個雙手抱著大堆資料的普通文員順手開過門嗎？曾經(jīng)為一個吃力拖貨上坡的工人順手推兩把嗎？曾經(jīng)為困惑不已的下屬以你最不覺意的方式幫了個順手忙嗎？曾經(jīng)在充滿生機(jī)的早晨向迎面而過的員工順口問聲早嗎？ 別認(rèn)為這是小事，正是這些微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個動作，令他們感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力來回報(bào)你和你的公司。最起碼，對于勤勞善良的華夏人來說，你這樣做是不會錯的。 考核考評 用人歷來主張唯賢， “人盡其才，物盡其用 ”是人力資源管理的最終目的，達(dá)成這一目的的重要方式是合理公正的考核制度?？己藨?yīng)做到 “公平、公正、公開 ”，考核是手段而非目的，所以，考核前將考評的標(biāo)準(zhǔn)公開化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實(shí)現(xiàn)。 趕驢子的故事古老而年青，有一頭驢子，你怎么趕它，它都不肯動半步，趕驢人于是在它面前晃動一個蘿卜，這驢子便跟著一直往前跑，等到了目的地，趕驢人才將蘿卜給它吃。所以，怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對于員工來講是很重要的。 考核較宜采用兩級或三級考評，如上對下，下對上，平級考核 ，或由考核小組完成?？己说膬?nèi)容要全面， “德、能、勤、績、體 ”立體考核，同時要兼顧本公司的實(shí)際，突出主次輕重?？己私Y(jié)果可以在公司的專門的公告欄公布，員工可以對考核結(jié)果提出異議。當(dāng)然，考核標(biāo)準(zhǔn)最好是可以量化的，才可以讓人心服口服。 末位淘汰制 有考核沒有獎懲是作用不大的。所以，除了將考核結(jié)果與工資、福利、晉升掛鉤外，對于那些給蘿卜都不肯吃的員工來說，末位淘汰制也許是一個好辦法。在歷次考核中，連續(xù)或年度累積超過幾次的員工，予以強(qiáng)制淘汰，讓素質(zhì)差的人合理流失，而公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升（而非循環(huán)上升）。 留人 既來之，則安之 所謂 “既來之，則安之 ”。新人招聘來了，就要想辦法安撫他們，讓他們產(chǎn)生歸屬感和敬業(yè)熱情，如果任其自生自滅，對雙方都是一種損失。人人都在叫 “以人為本 ”的口號，可是又有多少人真正做得到呢？ 忽視溝通的悲劇 管理的一大誤區(qū)是：忽視了員工之間的溝通。據(jù)分析，人類除了睡覺外， 70%的時間是用在人際溝通上的。 在招聘過程中，當(dāng)我問到應(yīng)聘者為何要跳槽時，幾乎有一半的人都稱 “溝通不好 ”，這個數(shù)據(jù)是令人驚訝的。尤其是現(xiàn)代科技的發(fā)展，部分公司時興無紙化辦公，大小事統(tǒng)統(tǒng) E-MAIL搞定，人與人之間的面對面交 流的機(jī)會越來越少，真不可想象，如果有一天老總在他深閉的房間內(nèi)有什么三長兩短，可能要幾天之后才會被發(fā)現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)在真真實(shí)實(shí)地改變我們的生活，所以，人力資源管理者應(yīng)創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會，例如茶會，舞會，傾聽會，游戲節(jié)目，創(chuàng)辦企業(yè)刊物等等。 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 / / / / 華夏管理傳播網(wǎng) -全球華人管理資訊門戶 第 28 頁 共 92 頁 同時，人力資源管理者還應(yīng)有對員工之間的人際關(guān)系的洞察預(yù)見能力，發(fā)現(xiàn)僵局及時調(diào)解潤和，避免關(guān)系惡化造成不必要的人員流失。 福利仍是主要的留人機(jī)制 福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。廣義的福利計(jì)劃包括：文娛康樂，圖書報(bào)刊，醫(yī)療保健，保險(xiǎn)，公積金，勞動保護(hù)，公用電話，郵政代辦，班車服務(wù) ，無息借款，年終獎金，春節(jié)車資，旅游計(jì)劃，住房計(jì)劃，員工持股等等。 此外，情感留人，健康的競爭機(jī)制和用人機(jī)制都是有效的輔助手段。并非人人都只追求薪酬，和諧的環(huán)境，融洽的人際，舒心的工作，自我滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，都足以抵抗好多外界的誘惑。 人是世界上最難打交道的動物，但我想稱人力資源管理為 Human Party（人力資源舞會） , 在這個 Party 上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下，各施其能，井然有序，創(chuàng)造著世間的奇跡。而作為人力資源管理的你，在他們之間游刃，將這個 Party 推向更高潮。 如何實(shí)踐中國式管理與人性化管理 第一講 究竟有沒有中國式管理 一、到底有沒有中國式管理有三種說法 1、有人認(rèn)為沒有 -管理就是管理，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別，只有有效和無效的區(qū)別。所以說沒有中國式管理。 2、有人認(rèn)為有 -管理離不開文化，各國的文化背景不同，管理當(dāng)然就不同。所以說有中國式管理。 3、