培訓體系的管理制度與實施

培訓體系的制度與實施 研 討 內(nèi) 容 1. 人力資源管理架構與管理層次 2. 培訓需求分析 3. 培訓體系的設計與規(guī)劃 4. 培訓計劃的制定與實施 5. 培訓效果評估 6. 利用外部專業(yè)資源 變革中的組織 今天，一個組織所做的 80%工作，它的競爭對手也同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術，而這些資源對各方都是開放的。因此，一個組織的成功與失敗，就取決于他工作中的另外20%， 而這另外 20%完全是人的因素。 1. 人力資源管理架構與管理層次 人力資源管理架構與管理層次 經(jīng)營層（策略規(guī)劃） 基層（作業(yè)執(zhí)行） 管理層（制度規(guī)劃） 中 、 長 期 經(jīng) 營 計 劃 短 期 年 度 經(jīng) 營 計 劃 人 力 規(guī) 劃 員 工 發(fā) 展 員工生涯管理 培 訓 管 理 聘 用 管 理 薪 資 管 理 績 效 管 理 勞工關系 經(jīng)理 組織規(guī)劃和 薪資經(jīng)理 人事服務 經(jīng)理 人事部門組織機構圖 人力資源總裁 培訓經(jīng)理 培訓管理人員 技術培訓人員 管理培訓人員 培訓行政人員 薪資管理人員 人事管理人員 人事協(xié)調(diào)員 組織和規(guī)劃員工薪資 發(fā)展與控制 聘用主管 聘用與甄募 應聘者面試 員工與應聘者測驗 基本面試 校園招聘 招聘兼職人員 兼職人員評估 人事服務管理人員 人事服務主管 人事服務輔導 員工福利宣傳 勞工關系輔導 合同宣傳 合同管理講解 合同談判 工資調(diào)查 兼職工作說明書及評估 員工抱怨 人事助理 招聘經(jīng)理 選 拔 最 佳 人 才 培 養(yǎng) 優(yōu) 秀 人 才 留 住 公 司 人 才 人力資源管理的工作 一個企業(yè)如果想生存， 其學習的速度必須大于或等于變化的速度。 為什么企業(yè)需要學習？ 為什么要著重于人才培訓和發(fā)展？ 員工在公司內(nèi)部如何學習 員工培訓發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的重要支點，是企業(yè)人力資源開發(fā)的核心途徑，同時也是推動企業(yè)管理變革，提高企業(yè)管理水平的重要手段。 員工在公司內(nèi)部如何學習 “中國的企業(yè)和企業(yè)家如何克服困難 、 解決難題 、 自我超越 、 實現(xiàn)成功 ？ 答案只有一個：學習 ！ 為生存而學習 ， 為自己而學習 。 為生存而學習 ， 就是為發(fā)展而學習；學習的革命 ， 就是我們自己的革命 ！ ” - 中國人民大學研修中心主任任志寬 幫助企業(yè)把戰(zhàn)略轉為成果 - 通過企業(yè)人 望 差距在何處？ 統(tǒng)，基礎設施 員的態(tài)度，技能和行為 狀 培訓經(jīng)理的職責 1、 制定培訓戰(zhàn)略目標 2、 分析培訓需求 3、 制定培訓計劃 4、 設計開發(fā)課程 5、 實施培訓 6、 評估，跟蹤培訓效果 7、 組織管理 學習與發(fā)展的戰(zhàn)略 To 第一階段 as a 傳員工發(fā)展的競爭優(yōu)勢 I To 第二階段 to 勵管理人員 承擔員工發(fā)展的職責 o 第三階段 to 工自覺學習不斷提高 2. 培訓需求分析 培訓是唯一的答案嗎？ 改變工作環(huán)境以使人們愿意努力工作的最佳方式是什么？ 可能是管理需求 是 考慮脫產(chǎn)培訓、工作輔導、在職培訓 幫助人們完成任務最經(jīng)濟的途徑是什么？ 可能是培訓需求 否 若竭盡全力，他們是否能夠完成任務 不予理睬 否 問題或機會是否非常重要 是否存在業(yè)績或提高業(yè)績的機會 是 否 考慮改進反饋、提供操作程序、改變獎勵系統(tǒng) 是 確定培訓的需求 培訓要滿足哪些需求 1. 人員技術的提高 2. 公司文化的建設 3. 團隊的建設 4. 公司長期發(fā)展的需要 5. 幫助員工建立信心 6. 對員工的幫助和激勵 7. 幫助員工發(fā)展 培訓需求分析過程 其他需求 篩選 培訓及 工作環(huán)境需求 分析四種需求： 績效需求 業(yè)務需求 四 種 需 求 1. p 制定目標 2. 定參加人員名單 3. 計調(diào)查表 4. 定計劃時間表 學習與發(fā)展調(diào)查計劃 培 訓 需 求 調(diào) 研 方 法 管理層會議 一對一面談 小組訪談 問卷調(diào)查 學習與發(fā)展調(diào)查計劃 培訓與發(fā)展調(diào)查表 被面談者： 日期： 面談者： 請回答以下問題 : 1. to 對你的部門，你認為首先在哪些方面需要改進？ 2. to 對你部門的員工 (經(jīng)理 )，你認為首先在哪些方面需要改進？ 3. to 對你自己，你認為首先在哪些方面需要改進？ 3. 培訓體系的設計與規(guī)劃 系統(tǒng)培訓模式 評價培訓結果 計劃和設計培訓 實施培訓 確定培訓需求 系統(tǒng)培訓步驟 制定培訓政策 確定培訓需求 制定培訓目標與計劃 實施培訓計劃 對計劃的實施進行評估、審核 公司人員分類 有經(jīng)驗的 新的 ( 1年 ) ( 1年 ) 經(jīng)理 員工 員工 經(jīng)理 基本知識和技能 經(jīng)理 公司人事政策 公司的歷史及文化 公司組織機構：部門之間的聯(lián)系 團隊精神和公司期望 質(zhì)量和用戶滿意 員工 公司人事政策 公司的歷史及文化 公司組織機構：部門之間的聯(lián)系 團隊精神和公司期望 質(zhì)量和用戶滿意 專業(yè)知識和技能 經(jīng)理 定期技術更新 業(yè)務知識 了解經(jīng)理的方針、策略和方向 擬定及書寫方針計劃 設定策略 員工 基本技術培訓 新產(chǎn)品培訓 策略銷售 了解部門的方向、策略和關系 個人知識和技能 經(jīng)理 英語培訓 演講及說話技巧 電話技巧 解決問題技巧 計算機、辦公室自動化技巧 業(yè)務知識 計劃和組織 策略計劃與思考 面試技巧 領導管理技巧 輔導及員工發(fā)展技巧 員工 英語培訓 演講技巧 電話技巧 解決問題技巧 計算機、辦公室自動化技巧 技術知識 主動性和自我管理 專業(yè)化觀念 分析思考能力 培訓與發(fā)展模式 共通業(yè)務 發(fā)展路徑 公司 業(yè)務需求 新員工 發(fā)展路徑 有經(jīng)驗經(jīng)理 發(fā)展路徑 新經(jīng)理 發(fā)展路徑 有經(jīng)驗員工 發(fā)展路徑 新員工發(fā)展路徑 新員工的發(fā)展 * 選擇于共通業(yè)務發(fā)展路徑 新員工指南 1 新員工的第一天 新員工指南 2 部門特定的發(fā)展計劃 建議： 44小時 時間：加入至一年 * 根據(jù)公司業(yè)務需求設計課程，并可根據(jù)業(yè)務需求而調(diào)整。 公司業(yè)務需求 新經(jīng)理發(fā)展路徑 新經(jīng)理的發(fā)展 * 選擇于共通業(yè)務發(fā)展 路徑 新經(jīng)理指南 專業(yè)特定發(fā)展課程 管理技能 建議： 84小時 時間：從晉升至在崗十八個月 * 根據(jù)公司業(yè)務需求設計課程，并可根據(jù)業(yè)務需求而調(diào)整。 面試與甄選技巧 績效管理 公司業(yè)務需求 有經(jīng)驗員工發(fā)展路徑 有經(jīng)驗員工的發(fā)展 * 選擇于普遍業(yè)務發(fā)展 路徑 專業(yè)特定發(fā)展課程 建議： 一年 2個課程 至少 16小時 時間：一年以上 * 根據(jù)公司業(yè)務需求設計課程，并可根據(jù)業(yè)務需求而調(diào)整。 溫習所學課程 高效管理技巧 公司業(yè)務需求 有經(jīng)驗經(jīng)理發(fā)展路徑 有經(jīng)驗經(jīng)理的發(fā)展 * 輔導技巧 管理過程 建議： 一年 24小時 或根據(jù)需要 時間：十九個月以上 * 根據(jù)公司業(yè)務需求設計課程，并可根據(jù)業(yè)務需求而調(diào)整。 溫習績效管理 選擇于共通業(yè)務發(fā)展路徑 總部及外部課程 公司業(yè)務需求 高級管理課程 普遍的業(yè)務發(fā)展路徑 普遍的業(yè)務發(fā)展 * 演講技巧 質(zhì)量管理及用戶滿意 建議： 一年 24小時 或根據(jù)需要 * 根據(jù)公司業(yè)務需求設計課程，并可根據(jù)業(yè)務需求而調(diào)整。 英語培訓 解決問題及決策技巧 國外培訓課程 公司業(yè)務需求 商業(yè)準則 公司支持的課程 計算機 /辦公室自動化 時間管理 培訓與發(fā)展模式 A B B D A C C T 4新員工 有經(jīng)驗員工 和經(jīng)理 新經(jīng)理 新員工及新 經(jīng)理發(fā)展模式 有經(jīng)驗員工 和經(jīng)理發(fā)展模式 4. 培訓計劃的制定與實施 課 程 計 劃 實 施 員 培 訓 發(fā) 展 的 架 構 習 與 發(fā) 展 課 程 程 內(nèi) 容 介 紹 程 登 記 表 訓 記 錄 1. 本職工作 2. 項目 3. 日常輔導 4. 績效管理 5. 多元化課程 課程 技能 (行為 ) 知識 人際網(wǎng)絡 有效性 效率 機會 (成長 ) 正規(guī) 公司提供 公司支持 短期 (一年 ) 長期 (2 人員培訓發(fā)展架構 學 習 與 提 高 的 時 空 觀 傳 統(tǒng) 多 元 化 傳 統(tǒng) 多 元 化 課 堂 電 教 培 訓 衛(wèi) 星 網(wǎng) 絡 可 視 會 議 觸 摸 方 式 培 訓 中 心 交 流 中 心 計算機輔助培訓 多媒體 互 聯(lián) 網(wǎng) 時 間 空 間 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 專業(yè)發(fā)展 理新員工發(fā)展銷售管理普遍發(fā)展培訓課程 t 員培訓與發(fā)展課程表 溝通技巧 溝通是工作中重要組成部分。我們不但面對著與上下級和其他部門的溝通，還面臨著解決團隊成員溝通不利的難題。本章節(jié)提供如何發(fā)揮溝通的作用，以便排除不必要的人際關系障礙，減低抗拒，促進與上下級、與外界合作伙伴、與其他部門的相互了解，維系良好的業(yè)務和工作關系的原理，方法和技巧。 課程時間：一天 形式： 課堂教學 授課單位： 詢公司 參加人： 管理人員及所需員工 課程內(nèi)容： 溝通在工作中的重要性 有效溝通的目標與高效步驟 了解溝通中的人際障礙 學習排除障礙的方法和技巧 與屬下溝通和與上司溝通中需要注意的地方 與不同性格的人的溝通方法。 個人行動計劃書 課 程 內(nèi) 容 課 程 登 記 表 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 經(jīng)理新員工銷售人員普遍適用課程培訓課程 加者 部門 部門 主管 培 訓 記 錄 名 職務 入公司 新員工 用戶 銷售 解決問題 管理 時間 時間 指南 滿意 技巧 及決策 課程 管理 王平 銷售代表 劉明 人事代表 . 粱鋼 工程師 沈利利 馮西軒 銷售經(jīng)理 于兵 工程師主管 陳元元 秘書 96/12/13 97/3/20 97/3/22 97/12/20 93/5/7 93/6/20 93/6/22 95/6/7 94/7/10 97/3/17 97/10/20 97/10/22 98/2/15 98/7/5 98/5/5 98/8/10 98/8/12 99/8/10 99/2/8 96/6/8 96/7/20 96/7/22 96/12/10 97/5/6 97/7/9 96/10/5 99/2/9 99/5/12 99/5/14 99/8/10 95/10/9 96/2/20 96/2/22 96/10/5 新員工發(fā)展課程 s 司的使命和目標 s 司的歷史和文化 業(yè)準則 司職能部門介紹 產(chǎn)品介紹 質(zhì)管理和用戶滿意重要性 員發(fā)展機會 s 公司的基本政策和原則 歡 迎 新 同 事 培訓方法 角色演習 案例分析 小組討論 個人作業(yè) 授課 頭腦激蕩練習 測驗 錄象 室內(nèi)游戲 室外游戲 關鍵是使用各種培訓方法達到所要達到的目的： 啟發(fā)思維？ 傳授知識？ 改變行為？ 培訓過程 跟進 培訓效果評估 開始培訓 培訓準備 選擇方法 協(xié)助跟進 向管理層報告 監(jiān)督行動計劃 培訓后評估和收集反饋 培訓過程觀察 確定協(xié)調(diào)細節(jié) 1. 地點選擇 2. 教室布置 5. 住宿，午餐 (如果需要 ) 協(xié)調(diào)培訓前準備活動 選擇合作者 (咨詢公司及培訓師 ) 收集所有信息 確定培訓目標 培訓需求分析 5. 培訓效果評估 1: 學員的反應 : 對主要概念的理解 : 行為的改變 ：業(yè)績 級培訓效果 評估 學員的反應 : 課程評估表 : 培訓導師的觀察與建議 一步 對主要概念的理解 : 測驗 : 角色演練 : 學員培訓報告 : 其他方式 二步 行為的改變 施 - 新計劃 : 培訓導師 : 直接主管 : 人力資源部 個人行動計劃 司內(nèi)部輔導系統(tǒng) 他方式 三步 業(yè)績 : 外部評估 : 內(nèi)部評估 四步 課后技巧應用實施程序 加培訓課程 寫課程評估表 定行動計劃 施行動計劃 力資源部的責任 R 學員的責任 學員直接主管的責任 人力資源部的責任 確保學員他填寫行動計劃 與管理層進行總結 與主管進行溝通 跟進 p； 電話訪談 談 to 織技巧實施研討 助檢查行動計劃的實施 of 織系統(tǒng)輔導 幫助學員重新加強已學到的知識 員的責任 制定行動計劃 應用所學知識并提供反饋 制定新的行動計劃 應用所學知識并提供反饋 學員直接主管的責任 檢查行動計劃 督導所學知識的實施 輔導 檢查及了解進度 評估業(yè)績 力資源管理的衡量方法 培 訓 和 教 育 方 面 - vs 課程計劃和實際實施的比較 - 參加人員總數(shù)，培訓時間 / 人日 /工作日統(tǒng)計 - 退學比率 - 課程評估 - 培訓效果評估 自 評 同 級 評 量 下 屬 評 量 客 戶 評 量 主 管 評 量 多 主 管、矩 陣 式 評 量 360度績效評估系統(tǒng) 360度績效評估系統(tǒng) 自我評估 其它主管 同級同事 客戶 下屬 直屬主管 360度 績效評估 經(jīng)理人績效考核的尺度 影響他人 - 激勵 - 獎勵和認可 做決策 - 問題解決 - 規(guī)劃與組織 - 資詢與授權 信息搜尋與提供 - 監(jiān)控 - 澄清 - 訊息的告知 關系建立 - 沖突管理與團隊建立 - 人際網(wǎng)絡 - 支持下屬 自我管理 - 品行端正 - 展現(xiàn)適應力 - 發(fā)展自我 - 成就動機 專業(yè)知識的理解 - 了解企業(yè)運作 - 運用職務、技術專長 - 運用財務、計量資料 經(jīng)理人績效考核的尺度 6. 利用外部資源 外部資源的要素 三個主要要素： 外部資源方所提供服務的性質(zhì) 提供外部資源方所承擔的責任 與合作伙伴之間的緊密工作關系 外部資源的選擇 外部資源三種類別： 全部外部資源 有選擇的外部資源 有針對性及目的性外部資源 選擇外部資源步驟 1. 承諾并做出決定 2. 選擇哪些需要外部資源 3. 選擇外部合作伙伴 4. 訂立合同 5. 交接過程 6. 管理及改進 六個步驟 : 成功的關鍵 培訓提供