企業(yè)員工招聘與管理存在的問(wèn)題及措施分析

1、企業(yè)員工招聘與管理存在的問(wèn)題及措施分析摘要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的活力增強(qiáng)，各類企業(yè)如雨后春筍不斷涌現(xiàn)。企業(yè)的增多，傳統(tǒng)的人才招聘方式和企業(yè)管理方式已經(jīng)逐漸不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求了。為了促進(jìn)企業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)行和長(zhǎng)久發(fā)展，各大企業(yè)都對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式進(jìn)行了整改，對(duì)員工招聘和人才管理中的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行了反思，做出了一系列的改革措施。本文主要針對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中員工招聘與管理中的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，對(duì)具體的整改措施進(jìn)行闡述。以期通過(guò)本文的敘述為企業(yè)中員工招聘與管理提供參考價(jià)值。關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展員工招聘與管理問(wèn)題整改措施目前隨著企業(yè)的發(fā)展，傳統(tǒng)的員工招聘與管理逐漸暴露出了弊端，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。

2、為了促進(jìn)企業(yè)的良好運(yùn)行，相關(guān)部門(mén)必須重視人才的招聘與管理工作，積極發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人才招聘與管理中的漏洞，做好應(yīng)對(duì)措施。一、公司基本情況（一）公司概況匯嘉（廈門(mén)）物業(yè)管理有限公司成立于1995年，為福建省物業(yè)服務(wù)企業(yè)綜合實(shí)力50強(qiáng)，連續(xù)兩年獲評(píng)福建省物業(yè)服務(wù)企業(yè)信用綜合評(píng)價(jià)AAA級(jí)企業(yè)，目前在管項(xiàng)目61個(gè)，管理面積1000萬(wàn)平方米，服務(wù)業(yè)主數(shù)量達(dá)5.2萬(wàn)人，在職員工1318人。管理經(jīng)驗(yàn)豐富，可視化服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)全程把控，專業(yè)承接住宅、寫(xiě)字樓、產(chǎn)業(yè)園區(qū)、學(xué)校、公園等業(yè)態(tài)項(xiàng)目。（二）公司員工招聘與配置現(xiàn)狀隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，人員需求量較大且需求相對(duì)緊迫，針對(duì)公司人員招聘選拔操作流程及相關(guān)方式，制定了招聘程序以

3、確保人員招聘選拔流程得到合理、有效的控制。并積極拓展招聘渠道，盡量配合公司的發(fā)展需求，吸納優(yōu)秀人才。招聘渠道拓展。招聘是人力資源工作的重點(diǎn)，為了滿足公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人力開(kāi)辟了多種招聘渠道。其一，制作招聘海報(bào)，通過(guò)微信等方式，借助內(nèi)部員工的轉(zhuǎn)發(fā)宣傳，建立基層微信招聘群，并指定專人維護(hù)，便于在群內(nèi)進(jìn)行基層崗位信息的發(fā)布，增加適合的受眾人群;其二，現(xiàn)有技術(shù)人員緊缺，社招人員具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但年齡整體偏大，故現(xiàn)與學(xué)校建立學(xué)生跟崗實(shí)習(xí)的合作方案;其三，為了滿足多方面人才的需求，特別是近年來(lái)我們干部的培養(yǎng)速度跟不上企業(yè)的發(fā)展速度的問(wèn)題，積極開(kāi)展校園招聘，引入高素質(zhì)人才，不斷優(yōu)化公司人員配置。專業(yè)經(jīng)

4、理以上人員保有率（干部保有率）。根據(jù)集團(tuán)年初下達(dá)的專業(yè)經(jīng)理及以上人員保有率指標(biāo)為85%，積極保持與骨干員工的良性溝通，關(guān)注專業(yè)經(jīng)理以上干部的工作表現(xiàn)和心理動(dòng)態(tài)，及時(shí)進(jìn)行溝通和肯定。截止至10月末，一年以上助理以上的保有率為96.45%（一年以上專業(yè)經(jīng)理及以上月末在崗人數(shù)/專業(yè)經(jīng)理及以上月末在崗人數(shù)）。人才T隊(duì)盤(pán)點(diǎn)。分公司班子以上人員12人，其中8人為80后，班子成員整體年齡比較年輕。責(zé)任人含區(qū)域經(jīng)理43人，目前可晉升為A角的儲(chǔ)備干部37人，為了更加充分有效的發(fā)揮干部的潛力，提供干部個(gè)人發(fā)展平臺(tái)，現(xiàn)已部分項(xiàng)目采用區(qū)域化管理?？商嵘秊锽角的儲(chǔ)備干部有21人，基本可滿足現(xiàn)有項(xiàng)目的發(fā)展需求。二、員工招

5、聘與管理中存在的問(wèn)題隨著企業(yè)的發(fā)展速度和規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)在人力資源管理中的問(wèn)題逐漸暴露了出來(lái)，在員工招聘和管理中也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。在企業(yè)的崗位設(shè)置和人員配置中經(jīng)常出現(xiàn)尸位素餐和人員缺失等情況出現(xiàn)，在員工招聘與管理中的問(wèn)題具體有以下幾個(gè)方面。（一）人才供給計(jì)劃趕不上實(shí)際需求變化本企業(yè)在發(fā)展中的規(guī)模不斷擴(kuò)大且屬于人力輸出性企業(yè)，因此對(duì)人才的需求量也非常大。但是近年來(lái)員工招聘人才的供給逐漸跟不上企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求。在招聘的過(guò)程中人才的專業(yè)不一，很多是緊缺的崗位人員不足，造成了崗位與人才需求之間的沖突逐漸加強(qiáng)。并且招聘的環(huán)節(jié)和過(guò)程繁瑣，企業(yè)對(duì)人才的需求也較著急，通過(guò)層層的篩選后，人才能夠正式到崗的用

6、時(shí)較長(zhǎng)，可能等員工到崗后此崗位人員又趨于飽和了。這樣的問(wèn)題在企業(yè)的發(fā)展中是非常常見(jiàn)的，也是企業(yè)在人員招聘中亟需解決的問(wèn)題。（二）發(fā)現(xiàn)員工入職后并不能完全勝任該崗位除了人才供給計(jì)劃趕不上企業(yè)的實(shí)際需求外，企業(yè)在人才招聘中另一個(gè)常見(jiàn)的問(wèn)題就是員工入職后發(fā)現(xiàn)并不能完全勝任該崗位，這樣導(dǎo)致員工的工作效率低下。由于企業(yè)招聘中，校園招聘占據(jù)很大一部分?，F(xiàn)在很多高校在人才培養(yǎng)中都注重對(duì)學(xué)生理論知識(shí)的培養(yǎng)，對(duì)學(xué)生的實(shí)踐能力和技能培訓(xùn)方面的重視不足。這樣的培養(yǎng)方式導(dǎo)致學(xué)生在理論知識(shí)非常強(qiáng)，但是在實(shí)踐中卻有所不足，理論知識(shí)無(wú)法指導(dǎo)其實(shí)踐技能。另一方面在社會(huì)招聘中很多員工雖然經(jīng)驗(yàn)豐富，技能操作能力也很強(qiáng)，但是會(huì)出現(xiàn)

7、的問(wèn)題就是專業(yè)知識(shí)不足，在實(shí)踐操作中會(huì)出現(xiàn)習(xí)慣性違章行為。道樣的人才問(wèn)題一般在員工招聘的初期不會(huì)發(fā)現(xiàn)，一旦員工入職后就會(huì)發(fā)現(xiàn)自身的知識(shí)與技能無(wú)法完完全全勝任該崗位。一旦出現(xiàn)不僅會(huì)降低員工的自信心，同時(shí)也會(huì)影響該崗位的工作效率。（三）員工的考核沒(méi)有得到直觀的反映，更多地流于形式企業(yè)對(duì)員工的考核不僅關(guān)系到員工工作的積極性和態(tài)度，同時(shí)對(duì)企業(yè)的管理也有非常重要的作用。但是隨著企業(yè)的發(fā)展，近年來(lái)在人力資源管理中對(duì)于員工的考核并沒(méi)有發(fā)揮其價(jià)值，多數(shù)都是流于形式。企業(yè)中常見(jiàn)的考核方式有月度考核、季度考核和年度考核。每一次的考核既是對(duì)員工工作情況的掌握，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰。通過(guò)考核能夠有效地激發(fā)員工的工作熱情

8、和積極性，提高人力資源管理的水平。但是由于管理水平的低下和管理人員專業(yè)能力不足導(dǎo)致員工的考核多數(shù)都是趨于形式，并沒(méi)有落到實(shí)處。這樣以來(lái)不僅無(wú)法提高員工的積極性，還會(huì)挫傷員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，出現(xiàn)消極怠工的情況。三、問(wèn)題分析（一）行業(yè)因素首先，出現(xiàn)這些問(wèn)題跟行業(yè)的特點(diǎn)是分不開(kāi)的，由于本企業(yè)是從事服務(wù)的行業(yè)對(duì)于人才的需求量大，為了給客戶帶來(lái)更好的服務(wù)體驗(yàn)，希望招聘的人才能夠穩(wěn)定，因此給人力資源部門(mén)在人才招聘中增加了難度。不僅如此目前在市場(chǎng)中對(duì)于本企業(yè)相關(guān)的崗位人才的供應(yīng)量不足，目前開(kāi)設(shè)物業(yè)管理專業(yè)的學(xué)校幾乎沒(méi)有，各大高校在人才培養(yǎng)中的不足導(dǎo)致人才的專業(yè)實(shí)踐能力有待提高。并且企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的過(guò)程慢、周

9、期長(zhǎng)也造成了人才不足的狀況。（二）自身因素其次，企業(yè)在不斷的發(fā)展壯大，相應(yīng)的人才需求也會(huì)隨著提高，但是對(duì)于人力資源的管理和重視卻沒(méi)有與企業(yè)的發(fā)展保持同步。很多企業(yè)在發(fā)展中還是采用傳統(tǒng)的管理方法，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也是只注重經(jīng)濟(jì)效益而忽略了人力資源管理。另一方面企業(yè)的員工管理的各項(xiàng)制度也有待完善，例如在員工的考核上就應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，在績(jī)效考核的方案進(jìn)行完善，讓員工考核能夠真正發(fā)揮實(shí)際作用和效果。四、應(yīng)對(duì)措施面對(duì)企業(yè)發(fā)展中員工招聘和考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，企業(yè)的管理人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到問(wèn)題產(chǎn)生的原因，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，全面了解企業(yè)的狀況，促進(jìn)企業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)行和長(zhǎng)久發(fā)展。（一）完善企業(yè)管理制度對(duì)于企業(yè)在員工招聘和管理中

10、存在的問(wèn)題，改進(jìn)的首要條件就是完善相關(guān)的管理制度，通過(guò)制度化建設(shè)為其他的改進(jìn)措施提供參考和保障。管理層在建立健全制度時(shí)要充分調(diào)研，依照本公司的發(fā)展?fàn)顩r和崗位特點(diǎn)制定合理制度。在員工招聘中完善招聘標(biāo)準(zhǔn)和崗位需求，健全招聘管理方案。在招聘中人力資源部門(mén)要注重知識(shí)學(xué)歷的同時(shí)對(duì)應(yīng)聘人員的實(shí)踐技能也要進(jìn)行考核。嚴(yán)格遵照招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，減少面試官的主觀因素，做到真正的優(yōu)勝劣汰，為企業(yè)選拔專業(yè)的人才1。（二）注重員工培訓(xùn)針對(duì)員工與崗位的匹配度較低的情況，企業(yè)在發(fā)展中首先要做到優(yōu)化人員配置，依據(jù)員工的專業(yè)特長(zhǎng)和能力進(jìn)行分配，保證員工可以基本勝任該崗位。另外企業(yè)還要注重對(duì)員工的專業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)可以基本分成兩種：一種

11、是對(duì)新入職的員工進(jìn)行基礎(chǔ)的入職培訓(xùn)，加強(qiáng)員工對(duì)崗位的認(rèn)知和理解;另一種是對(duì)崗位員工進(jìn)行有針對(duì)性的專業(yè)化培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)提高員工的專業(yè)化水平。最后是在崗位的設(shè)置中，應(yīng)該依照科學(xué)化設(shè)置，不能一味地采用新人，應(yīng)該結(jié)合不同崗位的特點(diǎn)，運(yùn)用老新結(jié)合的方式進(jìn)行配置，確保崗位人員的專業(yè)能力和理論知識(shí)都較強(qiáng)。（三）完善考核制度對(duì)員工的考核也是人員管理的重要方面，提高人才招聘和管理水平必須注重考核，完善相關(guān)的考核制度。在績(jī)效考核中嚴(yán)格遵照考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作成果進(jìn)行全面的考核。并且在考核中要堅(jiān)持公平公正的原則，讓員工切實(shí)地感受到考核給自己帶來(lái)的影響。企業(yè)通過(guò)科學(xué)合理的考核方法和制度能更好調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。綜上所述，在企業(yè)發(fā)展中員工的招聘和管理是非常重要的方面，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作