建筑企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

1、.技術(shù)大學(xué)課程論文建筑企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的深入，建筑市場(chǎng)對(duì)外開(kāi)放程度不斷加深。面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇的形勢(shì)，建筑企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得持續(xù)發(fā)展，就必須建立吸引、培養(yǎng)、使用和留住人才的機(jī)制，而薪酬體系是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。機(jī)制 。如何設(shè)計(jì)具有競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)性和吸引力的薪酬體系，對(duì)于建筑企業(yè)吸引和留住人才具有重要意義。關(guān)鍵詞: 建筑企業(yè)薪酬管理特點(diǎn), 問(wèn)題與對(duì)策, 薪酬制度設(shè)計(jì)一。前言薪酬管理對(duì)每個(gè)公司都非常重要，每個(gè)公司都想制定一套適合自己的薪酬管理體系。沒(méi)有良好的薪酬制度，企業(yè)員工的工作效率就會(huì)低下，不利于管理層發(fā)揮最大作用，甚至?xí)?lái)很多負(fù)面影響。

2、建筑業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，對(duì)人力資源的需求量很大。在薪酬管理方面，建筑企業(yè)在各自的崗位上面臨著不同的工作環(huán)境和工作強(qiáng)度。建設(shè)項(xiàng)目施工人員流動(dòng)性大，管理層的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也相當(dāng)激烈，導(dǎo)致管理部門(mén)人員流動(dòng)性非常大。上述問(wèn)題表明，薪酬管理的實(shí)施并不容易，薪酬與員工息息相關(guān)。員工支持將變得難以發(fā)展，因此建立完善的薪酬管理制度是促進(jìn)建筑企業(yè)發(fā)展的重中之重。二。中國(guó)建筑業(yè)工資支付制度目前，大多數(shù)施工企業(yè)實(shí)行項(xiàng)目管理制度，項(xiàng)目管理人員主要分為從事施工管理和現(xiàn)場(chǎng)施工的人員。施工管理人員包括項(xiàng)目執(zhí)行經(jīng)理、首席技術(shù)官、預(yù)算官、施工官、安全官、質(zhì)量官、數(shù)據(jù)官、材料官?，F(xiàn)場(chǎng)施工分為技師、高級(jí)技師、機(jī)械師。由于工作的不同，從降

3、低考核成本的考慮，選擇施工人員薪酬制度為崗位薪酬制度，選擇現(xiàn)場(chǎng)施工管理人員薪酬制度為技能薪酬制度。 1。崗位制度又稱(chēng)工資崗位制度，又稱(chēng)職務(wù)工資制度。崗位制是指根據(jù)不同崗位或崗位的特點(diǎn)確定工資，按職工完成職責(zé)的情況支付報(bào)酬的工資制度。崗位工資的實(shí)施方法是先根據(jù)崗位勞動(dòng)責(zé)任程度、勞動(dòng)強(qiáng)度程度、勞動(dòng)技能要求水平和勞動(dòng)條件質(zhì)量確定各崗位的相對(duì)順序和崗位等級(jí)，然后根據(jù)崗位等級(jí)確定相對(duì)順序和崗位等級(jí)。對(duì)應(yīng)的薪資等級(jí)和等級(jí)差，最終根據(jù)員工的崗位確定員工的薪資。崗位制度的特點(diǎn)如下：一是遵循“做對(duì)的事，做對(duì)的人”的原則。員工薪酬與崗位或崗位完全掛鉤，無(wú)論個(gè)人能力是否超出崗位要求，崗位不同決定薪酬差異；二是強(qiáng)調(diào)一

4、職一薪，以崗位級(jí)別的不同體現(xiàn)勞動(dòng)的差異，拉大崗位間工資分配的差異。 ，每位員工不分性別、年齡、薪資等不同條件，只要符合崗位要求，即可獲得崗位薪資。崗位工資分配形式合理反映員工之間的勞動(dòng)差異，有利于人力資源的合理配置，能有效調(diào)動(dòng)工作年限短、生產(chǎn)技術(shù)一線的勞動(dòng)者的積極性。崗位制度的缺陷也客觀存在：同崗位或部門(mén)員工的能力差異和勞動(dòng)效果不易體現(xiàn)，不利于能力強(qiáng)員工的積極性。技能系統(tǒng)是技能等級(jí)系統(tǒng)的簡(jiǎn)稱(chēng)。是根據(jù)不同崗位或崗位對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付的一種工資形式。技能體系的優(yōu)勢(shì)在于可以有效調(diào)動(dòng)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，促進(jìn)員工掌握多種技能，有利于靈活組織勞動(dòng)力，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合

5、作。缺點(diǎn)是勞動(dòng)報(bào)酬不能反映員工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)。因此，還需要結(jié)合獎(jiǎng)金、計(jì)件工資和其他激勵(lì)措施來(lái)使用技能系統(tǒng)。三。建筑企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題薪酬管理不僅是人力資源管理的工作，也是公司的組織經(jīng)絡(luò)。能有效激勵(lì)企業(yè)部門(mén)員工，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)工作技能，吸引外部人力資源加入。完善的薪酬管理體系也可以幫助企業(yè)不斷發(fā)展。但實(shí)際上，現(xiàn)階段，建筑企業(yè)在薪酬管理上依然充滿(mǎn)了失誤和疏漏，在很多方面還需要改進(jìn)。薪酬制度與建筑企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配為了提高對(duì)員工的短期激勵(lì)效果，不少建筑企業(yè)采用了一些激勵(lì)性較大的短期工資支付模式。這種方式可以在短時(shí)間內(nèi)提高企業(yè)的效率，一些大型的重點(diǎn)項(xiàng)目可以提前完成。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這種過(guò)于注重當(dāng)前經(jīng)濟(jì)

6、效益的薪酬激勵(lì)，并不能很好地融入公司的長(zhǎng)期人力資源戰(zhàn)略。一些新技術(shù)的推廣、高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備、企業(yè)管理人員的培養(yǎng)，都需要一個(gè)相對(duì)長(zhǎng)期的薪酬管理結(jié)構(gòu)2。績(jī)效考核不科學(xué)建筑行業(yè)基本缺乏法規(guī)和數(shù)據(jù)化的員工績(jī)效考核機(jī)制，缺乏持久的激勵(lì)機(jī)制，現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制也很簡(jiǎn)單。薪酬與員工的工作績(jī)效沒(méi)有直接緊密結(jié)合，導(dǎo)致員工沒(méi)有在企業(yè)中工作形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，已經(jīng)掌握的技能無(wú)法及時(shí)更新。沒(méi)有人會(huì)否認(rèn)，科學(xué)的生產(chǎn)和工作方式可以幫助企業(yè)提高效率，但是建筑行業(yè)很少有人注意到腦力勞動(dòng)者的工作給企業(yè)帶來(lái)的好處。在企業(yè)中，各個(gè)崗位級(jí)別沒(méi)有區(qū)別。職位的分層主要是在員工的腦海里默認(rèn)形成的，是按照行政權(quán)力的大小，而不是按照能給企業(yè)帶來(lái)的利益和

7、能力，沒(méi)有更多的特殊人才。良好的薪酬回報(bào)。（三）薪酬組織不合理現(xiàn)階段，一些建筑企業(yè)仍然比較重視工齡、資歷較高的員工，對(duì)掌握新技術(shù)的新員工重視不夠。能力發(fā)展和績(jī)效考核。如下表1所示，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2015年建筑行業(yè)平均工資，建筑行業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資水平為53153元，中層及以上管理人員工資水平人員86671元，薪資水平差近33000元。這說(shuō)明當(dāng)前建筑企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)明顯不合理，薪酬體系與建筑企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展戰(zhàn)略不在一個(gè)層次。表 SEQ Table * ARABIC 1數(shù)據(jù)來(lái)源：中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2015年統(tǒng)計(jì)(4)缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制建筑業(yè)具有一定的特殊性。由于施工現(xiàn)場(chǎng)的不確定性，要求員工跟隨項(xiàng)目部在各個(gè)城

8、市周轉(zhuǎn)。大部分員工及其親屬聚少離散，工地基本生活條件普遍較差，勞動(dòng)強(qiáng)度大。節(jié)假日也會(huì)因工期等原因受到不同程度的影響。不同建筑工地所在城市的物價(jià)水平和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格可能存在一定差異，部分中小民營(yíng)建筑企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系無(wú)法跟上市場(chǎng)。不僅如此，在現(xiàn)有的分級(jí)工資制度中，員工的工資與職位的級(jí)別掛鉤。即使員工的能力提高了，職位的薪水也不會(huì)因?yàn)槁毼粵](méi)有改變而改變。由此產(chǎn)生的成就感使一些員工失去了提高技能的動(dòng)力。從企業(yè)的角度來(lái)看，這是一種隱性損失，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展極為不利3。（五）工傷保險(xiǎn)參保率低2014年分行業(yè)參加“五險(xiǎn)一金”比例單位：%、百分點(diǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療的保險(xiǎn)老年保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)生保險(xiǎn)住房公積金制造業(yè)34.

9、222.121.413.19.35.3建造業(yè)14.95.43.92.11.30.9批發(fā)和零售貿(mào)易19.215.014.49.97.83.5運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)27.819.217.612.89.28.0住宿和餐飲17.210.810.05.44.02.6住宅服務(wù)、維修和其他服務(wù)16.312.111.86.65.23.1比上年增加制造業(yè)1.40.40.50.90.50.3建造業(yè)0.50.20.20.10.00.0批發(fā)和零售貿(mào)易2.20.80.91.00.8-0.1運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)2.31.82.02.31.61.8住宿和餐飲0.1-1.1-0.6-1.20.10.1住宅服務(wù)、維修和其他服務(wù)0.4

10、0.50.50.40.40.9表2 數(shù)據(jù)來(lái)源：中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2014年統(tǒng)計(jì)建筑業(yè)是高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮工傷保險(xiǎn)的保障和救濟(jì)作用，為員工參加工傷保險(xiǎn)，確保員工在發(fā)生事故時(shí)基本生活得到保障。如上表2所示，2014年建筑業(yè)工傷保險(xiǎn)參保率僅為14.9%，工傷保險(xiǎn)參保率偏低。家庭帶來(lái)了巨大的經(jīng)濟(jì)和心理負(fù)擔(dān)。四。建筑企業(yè)員工薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)薪酬制度的設(shè)計(jì)既要滿(mǎn)足員工的基本生活需要，又要實(shí)施動(dòng)態(tài)激勵(lì)，增強(qiáng)員工的歸屬感、參與感、責(zé)任感和忠誠(chéng)度。(1) 設(shè)計(jì)原則薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)以體現(xiàn)公平、保障基本收入為原則。一是按勞付酬：以勞務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按勞務(wù)數(shù)量和質(zhì)量分配報(bào)酬。二是同工同酬原則：勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞

11、動(dòng)環(huán)境相同的工作，必須具有相同的工資等級(jí)、相同的崗位工資。三是外部平衡原則：公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與同類(lèi)機(jī)構(gòu)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)大致平衡，從而留住優(yōu)秀員工，提高員工的勞動(dòng)積極性；因此，應(yīng)以市場(chǎng)薪酬為參考，并以公司的具體情況為準(zhǔn)。調(diào)整。四是法律保障原則：工資制度是按照現(xiàn)行國(guó)家法律的要求制定的。（二）建筑企業(yè)職工薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)上述建筑企業(yè)職工薪酬制度的限制和設(shè)計(jì)原則，得到下圖1所示的薪酬制度框架圖：圖SEQ 圖表 * ARABIC1建筑企業(yè)薪酬體系框架圖（自制）施工企業(yè)補(bǔ)償制度的組成部分設(shè)置：基礎(chǔ)工資。工資是由員工的職位決定的。只要員工勝任該職位，就應(yīng)依法領(lǐng)取工資。而且，崗位工資是固定的，不能因工程項(xiàng)目不同而調(diào)整

12、，這就是所謂的同工同酬。工齡工資。工齡工資旨在獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)、經(jīng)驗(yàn)豐富、負(fù)責(zé)任的老員工。工齡工資隨著工齡的增加而逐年增加。工齡工資的設(shè)定對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)力具有重要意義?？?jī)效工資?？?jī)效工資應(yīng)根據(jù)公司的考核結(jié)果確定，但目前，施工企業(yè)尚未建立有效的績(jī)效考核制度?，F(xiàn)行的績(jī)效考核體系大多只依靠日?？记谟涗洠狈叫院涂茖W(xué)性，也失去了有效性。激勵(lì)效應(yīng)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，盡快制定合適的績(jī)效考核體系。津貼和福利。由于建筑行業(yè)勞動(dòng)條件差，流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)為員工提供津貼和福利，作為特殊勞務(wù)消耗或額外費(fèi)用的補(bǔ)償。津貼應(yīng)包括交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、施工補(bǔ)貼、夜班補(bǔ)貼等。福利部分包括企業(yè)為職工承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)和公積金

13、費(fèi)用。津貼和福利是使員工感到人性化、使員工努力工作的有效措施，對(duì)激勵(lì)員工績(jī)效具有重要作用。獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是項(xiàng)目員工當(dāng)月工作業(yè)績(jī)的體現(xiàn)，是激勵(lì)員工、肯定工作的一種形式，主要包括年終獎(jiǎng)金和節(jié)假日獎(jiǎng)金。項(xiàng)目分紅。項(xiàng)目紅利是對(duì)實(shí)現(xiàn)超額利潤(rùn)的項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)。超額利潤(rùn)相對(duì)于項(xiàng)目初期根據(jù)市場(chǎng)情況為項(xiàng)目設(shè)定的目標(biāo)。項(xiàng)目最終利潤(rùn)超過(guò)利潤(rùn)目標(biāo)的，超出部分為超額利潤(rùn)，超出部分按一定比例提成分紅。分配給項(xiàng)目員工以激勵(lì)員工。五。對(duì)策與建議（一）薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略體系的核心。在制定薪酬戰(zhàn)略的過(guò)程中，需要仔細(xì)考慮公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，層層分析，明確公司人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而確定公司薪酬的戰(zhàn)略目標(biāo)。在公司戰(zhàn)略

14、調(diào)整的同時(shí)，薪酬策略也應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，以鼓勵(lì)員工像管理者一樣關(guān)心公司，增加領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通，激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)精神，建設(shè)更好的公司。公司。文化氛圍。（二）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系施工企業(yè)應(yīng)建立崗位績(jī)效考核機(jī)制，通過(guò)崗位目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、績(jī)效提升等過(guò)程，使崗位績(jī)效考核貫穿日常管理全過(guò)程，量化考核指標(biāo)以設(shè)計(jì)工作成果為依據(jù)，即注重對(duì)個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)，也注重對(duì)集體績(jī)效的評(píng)價(jià)。（三）完善員工晉升機(jī)制在建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，一方面要致力于拓寬員工晉升渠道，多渠道解決員工晉升問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)職業(yè)激勵(lì)；另一方面，完善培訓(xùn)機(jī)制，既要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度出發(fā)，喚醒培訓(xùn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，又要提高培訓(xùn)質(zhì)量，加強(qiáng)培訓(xùn)

15、后的考核。培訓(xùn)應(yīng)與個(gè)人機(jī)制有機(jī)結(jié)合，培訓(xùn)結(jié)果直接影響員工的晉升機(jī)會(huì)，培訓(xùn)應(yīng)成為有效的激勵(lì)因素。（四）建立動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制建筑企業(yè)流動(dòng)性強(qiáng)，建筑工地經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r參差不齊。崗位雖相同，但本著“以人為本”的管理理念，應(yīng)根據(jù)各地區(qū)的實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。例如，為異地工作的員工提供住房物業(yè)管理費(fèi)、往返交通費(fèi)等，為異地工作的員工的直系親屬提供獨(dú)生子女補(bǔ)貼和住房補(bǔ)貼。這樣可以增加企業(yè)薪酬管理的靈活性，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用。（五）提高工傷保險(xiǎn)參保率企業(yè)應(yīng)依法依規(guī)為員工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，確保員工發(fā)生工傷事故后能夠領(lǐng)取治療費(fèi)，保障其工傷后的康復(fù)和基本生活，保障員工的工傷健康。工傷事故傷害員工的合法權(quán)益。企業(yè)相對(duì)固定職

16、工應(yīng)當(dāng)依法參加工傷保險(xiǎn)，不能按照用人單位參保的農(nóng)民工按項(xiàng)目參保。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃，為員工提供全方位、多層次、寬領(lǐng)域的醫(yī)療保險(xiǎn)，提高員工福利待遇。（六）建立適應(yīng)不同群體的多元化分配機(jī)制建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，涉及崗位多。單一的工資制度無(wú)法滿(mǎn)足所有崗位的要求。因此，在實(shí)行崗位工資制度的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位的特殊性，建立針對(duì)不同群體的多元化分配機(jī)制，以有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性4。經(jīng)理和工人受績(jī)效后薪酬制度的約束。崗位工資以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)發(fā)放給員工，體現(xiàn)了薪酬管理的“公平性”，績(jī)效工資通過(guò)員工績(jī)效考核發(fā)放給員工。項(xiàng)目經(jīng)理實(shí)行項(xiàng)目薪酬制度。項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬水平根據(jù)承包項(xiàng)目的最終結(jié)果確定。技術(shù)管理人員和關(guān)鍵崗位緊缺人才實(shí)行協(xié)議薪酬制度，通過(guò)適當(dāng)提高待遇吸引和留住人才。實(shí)施方式是企業(yè)與個(gè)人在平等協(xié)商、協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)、目標(biāo)要求和薪酬待遇。六。結(jié)語(yǔ)建筑業(yè)企業(yè)薪酬管理制度的完善，對(duì)員工有明顯的好處。現(xiàn)階段，只有企業(yè)才能突破現(xiàn)有薪酬體系的束縛，擺脫傳統(tǒng)的薪酬理念，將市場(chǎng)現(xiàn)有優(yōu)秀的薪酬體系與企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合。只有制定適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的薪酬體系并不斷完善，才能提高員工的工作效率，吸引新的人才流入，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。參考：1 斌。建筑業(yè)薪酬制度J .長(zhǎng)安大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版） 2006,8(2):23-172