某軟件股份公司薪酬管理制度及工資

x軟件股份有限公司

薪酬管理制度

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目錄

總則

薪酬制度的基本目標

薪酬制度的基本原則

適用范圍

薪酬結構

薪酬結構

基本工資

績效工資――獎金

福利津貼

薪酬管理

職位等級工資確定

月工資核算及發(fā)放

工資的調整與確定

薪酬管理機構和審批權限

第四章：附則

說明權

保密規(guī)定

生效日期

第五章：附件

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總則

薪酬制度的基本目標

建立規(guī)范化的薪酬管理體系，確定薪酬發(fā)放的依據(jù)。

設置不同職位序列，為員工創(chuàng)建不同職業(yè)發(fā)展通道。

公司在供應員工基本收入保障的基礎上，實行薪酬績效導向，激勵員工主動創(chuàng)建效益，使員

工個人業(yè)績與團隊業(yè)績掛鉤，短期利益與長期利益相結合。

薪酬福利制度的原則

1、

遵循有利于調動員工主動性，有利于牽引公司目標的實現(xiàn)，有利于提高管理水平和經

濟效益的原則。在2003-2005年，公司堅持以下的牽引，即員工的薪酬依據(jù)以下的三個

導向進行政策性傾斜，傾斜的幅度將保證優(yōu)秀績效員工獲得足夠的激勵，使追求事業(yè)、

不斷進步的員工留下來，形成公司核心骨干層。

2、員工酬勞由職位貢獻，個人績效、公司效益三個主要方面的因素確定。公司將通過經

營活動，保持員工酬勞的增長。為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，增長的原則：

酬勞總額增長不超過企業(yè)經濟效益增長率

員工平均酬勞增長率不超過勞動生產率的增長率

平均增長幅度與公司效益干脆聯(lián)系

3、公司的薪酬結構及支付將做到以下三個公允：

對內公允：優(yōu)秀績效及重要崗位的員工獲得更多的酬勞。

對外公允：保持肯定的市場競爭力，給員工合理的酬勞。

程序公允：每位員工獲得酬勞的評價過程是公允的。

4、薪酬水平與公司的發(fā)展階段及效益相適應，與本地區(qū)同行業(yè)及國內主要競爭對手的薪

酬水平相比，具有相當?shù)母偁幜?，能吸引和留住?yōu)秀人才。

5、結合北京市及所在行政省區(qū)的實際狀況，公司薪酬福利制度，既符合公司

價值安排的原則，又符合地方法律、法規(guī)的要求，符合國家慣例，以避開法

律或勞務糾紛。

適用范圍：

本制度適用于公司除臨時聘用以外的全部員工。

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薪酬結構

薪酬結構年薪

基本工資福利津貼績效工資

年收入是綜合考慮員工工作閱歷、技能、所在職位重要性評分、該職位市場薪酬水同等因素

而確定的員工預期年收入水平。

年收入=基本工資+績效工資。

基本工資

基本工資是員工較穩(wěn)定的基本收入，用來保障員工基本生活費用，是依據(jù)員工所對應的崗位

的職能等級標精確定的。

基本工資是依據(jù)每個員工所在職位對公司經營影響的重要性，通過設定基本工資占該職位的

職位等級工資（年薪）的比例而確定。

基本工資相對固定，每月按時核發(fā)。

員工依據(jù)國家法律交納個人所得稅，由公司統(tǒng)一辦理。

本制度所指的員工月度、年度收入，均為稅前收入。

績效工資――獎金

績效工資，即獎金是依據(jù)員工業(yè)績而支付的浮動工資。

績效工資是依據(jù)每個員工所在職位對公司經營影響的重要性，通過設定績效工資占該職位年

收入的比例而確定。

績效工資依據(jù)業(yè)績目標完成狀況，次年度初發(fā)放。

績效工資詳細計付標準參見《業(yè)績管理指導手冊》。

福利津貼

福利津貼是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所供應的肯定物質保障。

公司目前階段為員工供應的福利津貼有：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育

保險、加班津貼、住房津貼、水電津貼、全勤津貼、值班津貼、話費津貼、駐外伙食津貼、

特殊工作津貼和福利假期等。詳見公司員工手冊。

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薪酬管理

職位等級工資確定

1、確定職能等級工資的三個維度為：市場薪資水平、職位等級、個人績效與工作看法

1）市場薪資水平：

市場薪資水平是指在同行業(yè)內，具有類似產品的競爭市場的人力資源薪資水平。市場

薪資水平了解是通過薪酬調查或向專業(yè)詢問公司購買進行的。

x公司市場薪資水平確定是由公司依據(jù)市場薪資水平數(shù)據(jù)，結合公司的經營目標及戰(zhàn)

略確定的。

2）職位等級工資表：

職位等級依據(jù)職位的共同要素：學問技能（知能）、應付責任、解決問題三個要素對

職位進行評估，由評估的分數(shù)確定（詳見公司職位等級表）。職位等級的評估由公

司人力資源部組織進行，并由董事長審核，決策委員會通過。

依據(jù)職位等級、公司確定工資結構標準（工資的級差在15%—25%左右，工資寬度為

40%——80%），進行職級與薪酬對位，來確定公司職位等級工資表。（詳見公司職

位等級工資表）

3）個人評估與職位等級工資對位：

對于已有職位，依據(jù)《職級薪酬對位表》確定應聘人員所任職位的職級和職

級跨度。員工評估時，綜合考慮應聘者學歷、工作閱歷、綜合技能和市場

薪酬水同等因素，以及相同職位人員的資質和職級，在該職位職級跨度內

確定應聘者的職級。

職位要素變動的職位和新設職位，則：

由職位的干脆上級撰寫職位要素變動職位或新設職位的《職位說明書》。

人力資源部依據(jù)職位系列和職等劃分的標準，參照《職位說明書》，確定新設職位

所屬的職位系列和職等。

人力資源部組織新設崗位的主管領導和董事長對新設崗位設立評價標準，對職位進

行評價。

人力資源部將評價結果比照《職級薪酬對位表》，確定新設職位在《職級薪酬對位

表》中的位置，并將新設職位添加到表中，從而得到新設職位在表中的位置。

綜合考慮應聘者學歷、工作閱歷、綜合技能和市場薪酬水同等因素，以及相同職級

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職位人員的職級，在該職位職級跨度內確定應聘者的職級。

月工資核算及發(fā)放

公司工資發(fā)放時間為每月第10個工作日，發(fā)上月工資。工資干脆發(fā)放至員工的工資帳戶，員

工可以在公司內部網絡查詢自己的工資內容。

月工資=職能等級工資+職位津貼+福利-缺勤工資-扣除款項-扣除個人所得稅

職位津貼的核算:職位津貼是為員工供應工作須要的額外費用，比如手機補貼、交通費等項目，

依據(jù)公司費用管理規(guī)定。

公司福利補貼的核算:公司供應的福利補貼是每個員工都享有的，包括保險、補貼等

保險及其他：

國家及當?shù)卣?guī)定的各類保險（如：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險及住房公積金等），

繳費比例按政府主管部門的規(guī)定執(zhí)行。

各類保險辦理日期自該員工正式入職之日起。

缺勤工資的核算：缺勤時間×日工資（日工資=個人職能等級工資+公司福利補貼）

員工離職工資領取按實際工作日工資核算。工資總額度/30*工作天數(shù)（工作天數(shù)為當月工作

日至離職申請表財務部簽字日期計算）。

工資支付事由變動時的工資核算方法：

錄用、長期休假、復職時由發(fā)令之日起按日計發(fā)工資。

提拔、定級、調動及職務任免時以發(fā)令之日為界，按工作日多的月份支付工資。

扣款事項

違紀罰款

對違反公司規(guī)章制度的員工，由行政及各部門主管開具罰款單，月底由行政部統(tǒng)一匯

總轉交給人力資源部，在工資中扣除，參見違紀罰款標準。

代扣稅款（個人所得稅）

保證金

公司職員在外接受學習和培訓，其學習期間費用由公司擔當，按協(xié)議規(guī)定暫扣保證金，

期滿將賜予退還，詳細視協(xié)議操作。

法定保險

代扣養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險個人交納部份。

其他應補、應扣款，不能在以上各項中歸集的補、扣款，均編入此項。

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工資的調整與確定

1、新員工工資確定方法

1）新員工工資確定依據(jù)《職能等級薪點表》確定，主要確定因素為職位等級，一般起薪點

為該職位等級的典型起點。同時，依據(jù)面試考核結果賜予肯定幅度的調整。比如：某新員工職位等級為13級，該職位典型起點為4000元，該員工面試考核結果為A，

則建議起點為比典型起點高一個點。

面試考核結果與起點對應關系：

考核結果（綜合評價）AB

起點調整比例典型起點高一個點典型起點

2)新員工轉正時，依據(jù)轉正考核結果進行工資定級。一般調整幅度為一個職能薪點。試用

期考核結果與調整幅度的對應關系：

試用期考核結果ABCD

調整幅度比例典型起點高2個職薪典型起點1個典型起點高半個淘汰或繼

能點職能薪點職能薪點續(xù)試用

5.1.3

3)新員工的工資可以在一年調整1—3次，依據(jù)績效及表現(xiàn)狀況，實行小步快跑，調整至

比較合理的水平。（新員工一般定義為半年內轉正）

2、工資調整

1）正常年度調整：

正常年度調整依據(jù)：公司經營業(yè)績、個人績效與勞動看法、市場薪酬狀況的實際狀況進行的例行

工資調整，每年的4—6月進行，從當年7月起的工資體現(xiàn)。與年終獎金評定同時進行。

公司在經營業(yè)績和市場條件等發(fā)生改變的狀況下，可以進行工資調整凍結。

2）異動調整

是指因員工詳細擔當?shù)穆毼话l(fā)生改變（升遷、撤職、職位輪換）而進行的工資調整，不

受時間限制，一般在調整后的當月工資體現(xiàn)。

3）季度調整

為了剛好認可員工具有特殊貢獻、具有突出績效的狀況，每季度依據(jù)5%以內的比例，

對績效表現(xiàn)突出的員工進行調整，在當月工資中體現(xiàn)。

4）特殊調整

外部人才需求狀況,或薪酬狀況有了突發(fā)的改變，而對部分職位、部分人員進行的工資

調整，不受時間限制。一般在當月工資中體現(xiàn)。

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3、年度工資調整方法

1)工資調整指標

等級比較比率=該等級實際工資平均工資/該等級工資中值

該指標體現(xiàn):不同職位的工資級差是否合理

市場比較比率=個人實際工資/市場工資之間的比較比率

該指標體現(xiàn):個人工資水平在同行業(yè)是否有競爭力

市場中位比率=平均工資中線水平/市場工資中線水平該指標體現(xiàn):公司整體薪酬水平狀況

指標說明：由人力資源部在工資調整前，進行上述指標的計算，落實到每個職位等級，

每位員工，供應調整薪酬的決策。

2)調整規(guī)則：

績效規(guī)定的工資增長百分比定義市場

評價比較比率

等級

個人市場比較比率個人市場比較比率個人市場比較比個人市場比較職位等級

85—95（D區(qū)）96—110（C區(qū)）率比率15級

110—120（B區(qū)）120以上（A區(qū)）

20—2515—2010—155—10115—125

A

15—2010—155—103—595—110

B

10—155—103—5——85—95

C

————————75—85

D

注明：表格中數(shù)字都是示意說明。A、B、C、D是年度綜合評價結果。

規(guī)則說明：

個人漲幅確定

定義市場比較比率，是指公司對該職位等級的職位在不同績效

水平上工資水平的確定。

個人市場比率是某員工目前的工資水平。

依據(jù)定義市場比較比率，以及個人比較比率，績效評價等級，核算出不同績效等級

不同漲幅。

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表格內斜體的數(shù)字，還將依據(jù)不同職位等級之間等級比較比率進行均衡。

規(guī)則說明：公司確定在15級的職位上，業(yè)績評價為A的員工，工資水平應當為中線的

115—125。而某位員工績效考核結果為A，其工資水平僅為中線的85%，則建議該

員工調薪比例為25%。

3)年度工資調整程序

活動

責任人

成果

年度工資調整工作安排

人力資源部

確定工資調整工作安排

人力資源部/決策委員

員工綜合評價標準

確定員工綜合評價標準

會

各級主管駕馭評價標準

人力資源部

評定標準的培訓

員工員工自我評價表

員工自評價

干脆主管評價結果

干脆主管

干脆主管評價

總監(jiān)

部門主管集體評議

部門評議結果

人力資源部審核

人力資源部

部門評議結果

決策委員會/董事長

評議結果探討確定

決策委員會年終審核會議

工資調整額度

人力資源部/財務部

工資調整額度計算與審批

人力資源部/財務部

工資/獎金調整發(fā)放

各級主管

談話紀要

溝通談話

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4、異動調整方法

1）調整的基本條件為：

因公司須要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調整、兼任新職、獎懲、解職異動，需

進行工資調整時。

2）由該員工調整后的中心總監(jiān)提出工資調整動議，人力資源部及董事長審核，報執(zhí)委會工

作會議后執(zhí)行。批準權限：

職位等級提議初審審核終審

10以下三級部門經理中心總監(jiān)董事長決策委員會

10－13三級部門經理/中中心總監(jiān)董事長

心總監(jiān)

14以上中心總監(jiān)董事長董事長

注：該審批權限適用與除去年度工資調整、新員工工資確定的全部工資調整。

調整的幅度依據(jù)職能薪點表進行確定。

調整依據(jù)相關的任免文件等執(zhí)行,一般在當月工資中體現(xiàn)。5.季度調整方法1）基本條件為：

某員工工作評價為特殊的貢獻、優(yōu)秀績效。

以上狀況發(fā)生時，距年度例行的工資調整月份還相差三個月以上。

調整人數(shù)比例限制在全體員工的5%以內。各部門調整比例由人力資源部在每季度末20

日通知各中心總監(jiān)。

2）調整的原則和方法：

調整幅度一般為一個職能薪點。

季度調整申報按異動調整權限進行申報。

季度調整的幅度限制：保證工資水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又

不打破內部總體平衡的原則。

調整的時間為每個季度最終一月25日前，由中心總監(jiān)上報人力資源部，人力資源部審

核報批后，在該月30日前，遞交財務部，調整結果在當月工資中體現(xiàn)。

留意事項：特殊工資調整只知會當事人，當事人部門主管，由董事長及人力資源部把握，

一般不作大范圍的宣揚。

6、特殊調整方法

1）基本條件為：

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外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大改變，如不調整工資，則面臨關鍵崗位、關鍵人才流

失。距年度例行的工資調整月份還相差三個月以上。

2）調整的原則和方法：

特殊調整的申報：

特殊調整的幅度限制：保證工資水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又

不打破內部總體平衡的原則。

調整的時間為每個季度最終一月25日前，由中心總監(jiān)上報人力資源部，人力資源部審

核報批后，在該月30日前，遞交財務部，調整結果在當月工資中體現(xiàn)。

留意事項：特殊工資調整只知會當事人，當事人部門主管，由總經理及人力資源部把握，

一般不作大范圍的宣揚。

本條例不公布，為人力資源部工作指引。

薪酬管理機構和審批權限

薪酬管理決策機構：董事長辦公會

組成：董事長，執(zhí)行副總、營銷副總、生產副總、財務總監(jiān)、人力資源總監(jiān)

薪酬管理權限：

依據(jù)市場狀況和企業(yè)經營戰(zhàn)略，審核體系性調薪和績優(yōu)員工調薪。

日常薪酬管理機構：人力資源部

薪酬管理權限：

月度基本工資和福利的發(fā)放，包括考勤匯總和工資核算

季度、年度績效考核的組織、匯總和績效工資核算

已有職位新入職人員的定級建議和實施

依據(jù)董事長辦公會的調整方案對薪酬體系進行調整

3、申訴受理及處理

員工對工資酬勞制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結果有異議、爭議或建議時，應干脆向人力資源

部申訴，即“點到點”，后者在一周內應予以受理和處理。

事項建議審核批準

人力資源部董事

員工入職定薪人力資源部

經理長

部門經理或部門經理以上干脆董事

執(zhí)委會績優(yōu)員工調薪

上司長

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員工職