權(quán)威企業(yè)制度員工手冊編寫技巧與法律風(fēng)險規(guī)避 188頁

1、規(guī)章制度，員工手冊編寫技術(shù)和風(fēng)險預(yù)防，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院程彥遠(yuǎn)教授博士課程教師，主要內(nèi)容，第一，為什么要開發(fā)員工手冊和人事系統(tǒng)？第二，員工手冊和人事系統(tǒng)的主要內(nèi)容和編寫技術(shù)3，勞動合同法企業(yè)員工手冊的任務(wù)4，雇傭系統(tǒng)的規(guī)范5，招聘系統(tǒng)的風(fēng)險規(guī)避6，培訓(xùn)，商業(yè)秘密保護(hù)和競爭限制系統(tǒng)的風(fēng)險規(guī)避7，績效管理系統(tǒng)的風(fēng)險規(guī)避8，薪酬系統(tǒng)的風(fēng)險規(guī)避9，自由裁量權(quán)系統(tǒng)的風(fēng)險規(guī)避，為什么要開發(fā)員工手冊和人事系統(tǒng)？1，勞動爭議數(shù)高2，員工手冊及人事系統(tǒng)的重要性。3、秘訣、延遲、可操作性不足是當(dāng)前企業(yè)敗訴的主要原因。4、履行“通知”義務(wù)，承擔(dān)證明負(fù)擔(dān)。1，在勞動爭議數(shù)較高的情況下，從1995年到2007年，

2、全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議數(shù)，有關(guān)人員每年平均增加30%左右。2008年事件發(fā)生經(jīng)過勞動者投訴的比重大，勝訴率超過95%的糾紛事件由勞動者提出，雇主投訴的事件比例只有5%。2、規(guī)定制度可以用作案件審理的依據(jù)，最高法院的司法解釋可以作為第19條，根據(jù)勞動法第4條，雇員通過勞動法程序制定的規(guī)定制度在不違反國內(nèi)法、行政法規(guī)及相關(guān)政策規(guī)定的情況下向勞動者公布的，可以作為國民法院審理勞動爭議的依據(jù)。(2001年3月22日)員工手冊和人力資源系統(tǒng)是管理規(guī)則和規(guī)章的全面基本文件，法律是在本單位中擴(kuò)展的。規(guī)章制度，合同有問題，(1)拖延：過去的一般做法；有新的規(guī)定，但不能及時修改、變更和完善過去

3、的規(guī)章制度；(2)非法：內(nèi)容不合法。如果制定程序非法，合同期限和試用期；(3)合同約定缺乏技術(shù)，不能適應(yīng)變化。3、履行“通知”義務(wù)，承擔(dān)證明負(fù)擔(dān)，使企業(yè)管理者能夠輕松地學(xué)習(xí)“通知”義務(wù)，遵守員工手冊規(guī)定的好壞，直接影響企業(yè)勞動管理好壞的勞動爭議的發(fā)生和勞動爭議的處理結(jié)果，如何履行“通知”義務(wù)，宣傳方法：1、員工手冊發(fā)行法；2、會議宣傳法；3、勞動合同合同法4，考試；5、歸還法律；6、職員宣言法。企業(yè)的舉證責(zé)任，民事案件的證據(jù)規(guī)則，以及最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋免除了工人的證明負(fù)擔(dān)：“雇主的開除、開除、解雇、解除勞動合同、減少勞動報酬、工人工作年限計算等決定的勞動爭議

4、、雇主的證明負(fù)擔(dān)。”，雇主證明在勞動爭議中的重要性，企業(yè)有較大的證明負(fù)擔(dān)，在某些情況下，實(shí)行證明負(fù)擔(dān)倒置原則；證據(jù)的提供和作證不能僅僅是勞動爭議議事案勝敗是核心企業(yè)敗訴的主要原因之一的證據(jù)。證據(jù)一般分為幾類，證明力多種多樣，雇主完全的證明負(fù)擔(dān)和1、開除2、開除3、卸任4、減輕勞動合同5、減少勞動合同6、勞動者工齡雇員處理證明負(fù)擔(dān)和違反紀(jì)律的工人，企業(yè)完全的證明負(fù)擔(dān)處理，證據(jù)中的以下效果更好：(1)個人書面審查(2)過失記錄表(3)危機(jī)證書等(效力減少)；不要使用口頭警告、電子郵件等。第二，員工手冊和人事系統(tǒng)的主要內(nèi)容和編寫技術(shù)、1，員工手冊和人事系統(tǒng)開發(fā)程序和準(zhǔn)則2、員工手冊和人事系統(tǒng)的主要內(nèi)

5、容3、編寫技術(shù)、1，員工手冊和人事系統(tǒng)開發(fā)程序和準(zhǔn)則確保規(guī)章的有效性。規(guī)章制度的實(shí)用性和操作性。注意制定一些必要的規(guī)章制度。規(guī)章制度沒有規(guī)定合同中必須注明的事項。遵守法定程序要求。第一，確保規(guī)章制度的有效性。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 (2001)第19條規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動法第4條通過民主程序制定的規(guī)定制度，在不違反國內(nèi)法、行政法規(guī)和政策規(guī)定的情況下向勞動者發(fā)送公文，可以作為國民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。第二，規(guī)章制度的實(shí)用性和可操作性(如北京市工資支付規(guī)定第6條)，主要規(guī)定了雇主制定本機(jī)關(guān)工資支付制度時(a)工資支付的要素、標(biāo)準(zhǔn)和形式。(b)工資支付周期和日

6、期；(c)工資附件。對于這些相關(guān)法規(guī)，明確要求單位納入規(guī)章制度，都可能成為單位證明負(fù)擔(dān)的一部分。第三，注意制定一些強(qiáng)制規(guī)章制度。規(guī)制是企業(yè)單方面制定的，程序上的限制很多，但企業(yè)仍然享有較大的自治權(quán)。因此，法院經(jīng)常綜合企業(yè)雇傭自治和職工權(quán)利保障的平衡點(diǎn)。雙方應(yīng)協(xié)商的事項不協(xié)商，單位單方面規(guī)定在規(guī)章制度中時，一般不作為案件審理的依據(jù)。第四，規(guī)章不規(guī)定合同中必須明確的事項。履行通知義務(wù)1)簽名2)公告3)有效的教育批準(zhǔn)和頒布程序。(記錄)如果新的法律、法規(guī)或公司法規(guī)與員工手冊內(nèi)容相沖突，則應(yīng)及時更新和發(fā)布。第五，遵守法定程序。2、員工手冊和人事系統(tǒng)的主要內(nèi)容，內(nèi)容涵蓋人力資源管理的主要方面。企業(yè)的背

7、景、發(fā)展前景、發(fā)展方向企業(yè)的價值、目標(biāo)、企業(yè)倡導(dǎo)的文化勞動管理：雇用、健康檢查、調(diào)整工作、解除勞動合同和解除員工文件管理工作時間和出勤系統(tǒng)工資管理職員福利和休息、休假管理勞動安全和健康管理商業(yè)秘密規(guī)定教育管理獎勵和處罰制度等、員工手冊和系統(tǒng)范例、北京火器信息數(shù)字技術(shù)有限公司doc北京火器信息數(shù)字技術(shù)有限公司文件分離管理方法(最終草案0512)。doc北京火器信息數(shù)字技術(shù)有限公司文件退休人員再就業(yè)管理方法。doc金蝴蝶軟件(中國)有限公司：新員工指南(1)。麥當(dāng)勞：麥當(dāng)勞員工手冊。doc，3，編寫技術(shù)，1，公平：2，規(guī)范。條款嚴(yán)格。3、穩(wěn)定性。4、恐怖性。5、明確性。6、不是矛盾。7、語言嚴(yán)重性

8、、嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)。3，勞動合同法對企業(yè)員工手冊和人事制度的挑戰(zhàn)，第1，勞動合同法條規(guī)定，規(guī)章制度必須通過合法、民主的程序公開其內(nèi)容。2，勞動合同法新規(guī)定了企業(yè)的“雇傭制度”和“選拔、教育、使用、維護(hù)、削減”等人力資源管理流程。對用人制度的規(guī)范人力資源制度的規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度的條款：第四條，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)則制度，使勞動者享有勞動權(quán)利，履行勞動義務(wù)。雇主在建立、修改或決定直接處理工人個人利益的規(guī)定制度或重大事項(如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、員工教育、勞動紀(jì)律、勞動定額管理)時，應(yīng)通過公眾大會或全體職工的討論提出計劃和意見，并與工會或職工代表平等協(xié)商決定。在

9、規(guī)章和重大事項履行決定過程中，如果工會或工人認(rèn)為不合適，有權(quán)向雇主提出，并通過協(xié)商補(bǔ)充。雇主應(yīng)公布直接關(guān)系到勞動者立即利益的規(guī)則和主要事項，或通知勞動者。四、勞動派遣對就業(yè)制度的影響，一、就業(yè)制度的發(fā)展變化，二、勞動關(guān)系和勞動關(guān)系：人力資源外包3、勞動派遣新規(guī)則及其對人力資源的影響，就業(yè)制度的發(fā)展變化：勞動派遣新規(guī)定，固定雇傭制度1986年勞動合同第1995年全面勞動合同管理2007年勞動合同法，勞動關(guān)系和勞動同工同酬、勞務(wù)派遣產(chǎn)業(yè)將面臨重大變化1、對勞務(wù)派遣單位的嚴(yán)格限制，第五十七條勞務(wù)派遣單位必須按照公司法的規(guī)定建立，注冊資本不得少于50萬元。 (嚴(yán)格的方法)，第五十八條：勞務(wù)派遣單位在本

10、法中稱為用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。被派遣勞動者和被派遣勞動者簽訂的勞動合同除本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)注明被派遣勞動者的用人單位和派遣期限、工作地點(diǎn)等。勞務(wù)派遣機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)與被派遣的勞動者簽訂2年以上的固定期限勞動合同，每月支付勞動報酬。被派遣的勞動者應(yīng)當(dāng)在非工作期間按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資按月支付工資。第六十條勞務(wù)派遣部隊?wèi)?yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣合同的內(nèi)容通知被派遣的勞動者。勞務(wù)派遣單位不得根據(jù)勞務(wù)派遣合同向派遣的勞動者扣除勞務(wù)補(bǔ)償。勞務(wù)派遣和雇傭機(jī)構(gòu)不能向派遣的勞動者收取費(fèi)用。(不能扣除及罰款)，勞務(wù)派遣行業(yè)將面臨一場變革。62條：用人單位應(yīng)履行以下義務(wù)：(a)執(zhí)行國家勞動

11、標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；(二)通知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(三)發(fā)放加班費(fèi)和業(yè)績獎金，提供與工作相關(guān)的福利。(四)對遠(yuǎn)程辦公人員工作所需的培訓(xùn)；(e)繼續(xù)就業(yè)，實(shí)施正常工資調(diào)整機(jī)制。招聘企業(yè)不得將被派遣的工人派遣到其他雇傭部門。2，對用人單位進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)制，61條：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者，派遣勞動者享受的勞動報酬和勞動條件按照用人單位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第六十七條用人單位不得設(shè)立勞務(wù)人員向本單位或者所屬機(jī)關(guān)派遣勞動者。執(zhí)行令：履行標(biāo)準(zhǔn)的選擇，第十四條勞動合同履行地與雇主的登記不一致，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害保護(hù)及本地區(qū)上一年勞動者的月平均工資標(biāo)

12、準(zhǔn)等事項按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；雇主的登記標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，雇主和工人同意按照雇主登記地的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則：實(shí)施地原則例外：高原則、低原則、執(zhí)行令：不能設(shè)立的勞務(wù)派遣單位是什么？第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合作設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定不能設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。主體：單位及所屬單位形式：出資、控股、聯(lián)合建立、勞務(wù)派遣產(chǎn)業(yè)將面臨巨大變化。3、規(guī)定了派遣勞動者的權(quán)利。63條：被派遣的勞動者與用人單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用人單位沒有同級職工，參考勞務(wù)部隊確定所在地相同或相似的職工的勞動人數(shù)。65條：被派遣

13、的勞動者可以按照本法第三十六條，第三十八條的規(guī)定，與勞動派遣機(jī)關(guān)解除勞動合同。64條：被派遣的勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或用人單位依法加入或組織工會，維護(hù)自己的合法權(quán)益。、4、一般、59:勞務(wù)派遣單位派遣工人面臨重大變化，必須與接受勞務(wù)派遣形式雇用的單位(以下簡稱用人單位)簽訂勞務(wù)派遣合同。勞務(wù)派遣合同應(yīng)當(dāng)就派遣工作和人數(shù)、派遣期限、勞務(wù)和社會保險費(fèi)的數(shù)額和支付方法、合同違反等事項達(dá)成協(xié)議。招聘企業(yè)根據(jù)工作的實(shí)際需要，要與勞務(wù)派遣部隊確定派遣期限，不能因持續(xù)雇用期限的劃分簽訂多個短期勞務(wù)派遣合同。第66條：勞務(wù)派遣通常在臨時、輔助或替代工作中進(jìn)行。第九十二條：勞務(wù)派遣單位違反本法，責(zé)令勞動行政部

14、門和其他有關(guān)主管部門改正。情況嚴(yán)重，以人均1000韓元以上5000韓元以下為標(biāo)準(zhǔn)征收罰款，工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。對被派遣勞動者造成損失的勞務(wù)輸出單位和用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。(行政責(zé)任的民事責(zé)任)，執(zhí)行規(guī)定：法律和非法終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，第三十一條勞務(wù)派遣單位或派遣工人依法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，終止，按照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。第三十二條勞務(wù)派遣單位非法解除或者解除派遣勞動者的勞動合同，按照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。勞動合同法兼職條款：1，兼職雇傭是指基于時間的雇傭方式，工人通常是同一雇主的平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間不超過24小時。(68條)非全日制

15、用工雙方可以簽訂口頭合同。2、從事兼職工作的工人可以與一個或多個雇主簽訂勞動合同；但是以后簽訂的勞動合同不能影響先簽訂的勞動合同的履行。(69條)3、非全日制用工雙方不能同意試用期。(70條)4、兼職雇傭方任何一方均可隨時終止對方的雇傭。終止雇傭，雇主不向工人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(71條)5，兼職時間工資標(biāo)準(zhǔn)不能低于雇主所在人民政府規(guī)定的最低時間工資標(biāo)準(zhǔn)。打工工資費(fèi)結(jié)算支付周期最多不能超過15天。(72條)、第五條，招聘系統(tǒng)的風(fēng)險規(guī)避、招聘通知書、招聘廣告的風(fēng)險合同期限、事實(shí)勞動關(guān)系試用期合同條款、勞動合同無效、第七條：雇主從聘用當(dāng)日起與工人建立勞動關(guān)系。雇主必須填寫員工名單以供檢查。第八條：用人單

16、位聘用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危險、安全生產(chǎn)狀態(tài)、勞動報酬、勞動者需要了解的其他情況等。雇主有權(quán)理解與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，因此工人必須如實(shí)表明這一點(diǎn)。第9條：禁止擔(dān)保。雇主不得錄用勞動者，沒收勞動者的身份證或其他證件，向勞動者要求擔(dān)保，或者以其他名義向勞動者索取隨身物品。1995年勞動法沒有包含有關(guān)通知權(quán)的內(nèi)容。1、規(guī)范雇主的告知義務(wù)、雇主的雇用制度，雇主自雇用之日起與工人建立勞動關(guān)系。雇主必須填寫招聘名單，以便調(diào)查。禁止抵押。用人單位聘用勞動者時，不得向勞動者要求擔(dān)保，不得以其他名義向勞動者索取隨身物品，不得沒收勞動者的居民身份證或其他證件。合同責(zé)任：如實(shí)告知義務(wù)。勞動合同法解釋，2，合同期限12個：勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和完成日程工作3個期限。固定期限勞動合同是指雇主與工人約定合同結(jié)束時間的勞動合同。(十三條)固定期限勞動合同是指用人單位不與勞動者約定一定終止時間的勞動合同。(十四)以完成日程工作為期限的勞動合同，是指用人單位承諾完成某種工作作為合同期限的勞動合同。(15條)“無固定期限合同”如何簽訂？第14條(富士康，大慶)，鼓勵簽訂無固定期限勞動合同。如果雇主和工人達(dá)成協(xié)議，就可以在沒有固定期限的情況下簽訂勞動合同。勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的