績(jī)效管理改進(jìn)培訓(xùn)提綱52p

績(jī)效管理改進(jìn)培訓(xùn)提綱 一、理念篇 1.基本理念 2. 高層管理人員的責(zé)任 3.不同職能部門在績(jī)效管理中的職責(zé) 4.完整的績(jī)效管理系統(tǒng) 二、操作篇 1.將公司目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo) 2.將公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位職責(zé)轉(zhuǎn)化為崗位考核指標(biāo) 3.量化考核指標(biāo)，確定考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效管理是貫穿管理流程的核心 人力資源管理程序 戰(zhàn)略規(guī)劃程序 經(jīng)營計(jì)劃 /預(yù)算程序 確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 基于對(duì)業(yè)務(wù)單元深入了解基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略看法 信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門對(duì)業(yè)績(jī)的監(jiān)控的支持 部門負(fù)責(zé)人與總經(jīng)理之間簽訂的對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的合同 進(jìn)行嚴(yán)格客觀的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 跨越組織等級(jí)的、透明的、公開的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 對(duì)管理層有重大影響并且可行的激勵(lì)機(jī)制 設(shè)立年度業(yè)績(jī)目標(biāo)；簽定業(yè)績(jī)合同 監(jiān)控業(yè)績(jī)的達(dá)成 個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)與激勵(lì)機(jī)制掛鉤 績(jī)效管理的目的 公司整體績(jī)效 部門績(jī)效 個(gè)體績(jī)效 公司長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ) 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效 保證 企業(yè)戰(zhàn)略落地的最終體現(xiàn) 提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì) 激勵(lì)員工 鼓勵(lì)員工自主管理 分析處理個(gè)體績(jī)效中的問題 提供績(jī)效反饋 追求長期績(jī)效，建立良好的合作氛圍 設(shè)置部門的宗旨和目標(biāo) 提供部門獎(jiǎng)勵(lì) 1、引導(dǎo)員工提升業(yè)績(jī)水平，增加創(chuàng)造價(jià)值，并進(jìn)行價(jià)值的分配； 2、對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和區(qū)分，戰(zhàn)略實(shí)施和管理手段。 績(jī)效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績(jī)效 實(shí)施 檢查 報(bào)酬 計(jì)劃 績(jī)效管理循環(huán) 績(jī)效改進(jìn)循環(huán) 績(jī)效管理 績(jī)效管理 績(jī)效管理 績(jī)效管理 績(jī)效管理 績(jī)效管理 績(jī)效管理 績(jī)效管理 績(jī)效管理 績(jī)效管理 績(jī)效管理 績(jī)效管理 績(jī)效管理 績(jī)效管理 改進(jìn) 目標(biāo) 實(shí)施 檢查 計(jì)劃 檢查 實(shí)施 報(bào)酬 戰(zhàn)略規(guī)劃 經(jīng)營管理目標(biāo) 與計(jì)劃 績(jī)效考核 考核結(jié)果用于 分配和激勵(lì) 績(jī)效監(jiān)控 設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo) 指導(dǎo)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃制定 督導(dǎo)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃的落實(shí) 制定年度經(jīng)營方針、目標(biāo) 制定年度計(jì)劃 組織制定企業(yè)一級(jí) KPI體系 明確考核結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金、福利分配等的關(guān)系 明確考核結(jié)果與晉升的 關(guān)系 依靠績(jī)效報(bào)告，關(guān)注績(jī)效變動(dòng)狀況，動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)工作關(guān)系 及時(shí)提供關(guān)鍵資源和重點(diǎn)支持 （ 2） （ 4） （ 5） 制定、審批考核制度 監(jiān)督考核制度實(shí)施 高層在績(jī)效管理中的責(zé)任 不同職能部門在績(jī)效管理中的責(zé)任 戰(zhàn)略規(guī)劃 績(jī)效考核 考核結(jié)果用于 分配和激勵(lì) 績(jī)效監(jiān)控 人力資源管理具體實(shí)施 財(cái)務(wù)部及其他部門分解 各部門協(xié)同配合、反饋 總經(jīng)理辦公室制訂 經(jīng)營管理目標(biāo) 與計(jì)劃 完整的績(jī)效管理系統(tǒng) 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)目標(biāo)確定 集團(tuán)策略目標(biāo)分解 部門目標(biāo)確定 行為指標(biāo) 個(gè)人考核指標(biāo)確定 部門目標(biāo)分解 個(gè)人目標(biāo)確定 績(jī)效實(shí)施過程 績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋 二級(jí) KPI確定 個(gè)人績(jī)效循環(huán) 建立科學(xué)的價(jià)值分配系統(tǒng) 價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序 創(chuàng)造價(jià)值的要素定位 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的 KPI為核心的績(jī)效考核體系 以提高管理者人力資源管理責(zé)任為中心的績(jī)效管理循環(huán)體系 分配機(jī)制與形式 多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、等 報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與詫異 富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平確定 核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益分享 需要列出每一層次對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能產(chǎn)生增值的工作產(chǎn)出 ,即通過每一層次的增值產(chǎn)出 ,最后能創(chuàng)造整個(gè)組織的增值產(chǎn)出 績(jī)效考核是價(jià)值管理的重要環(huán)節(jié)，是評(píng)估產(chǎn)出與價(jià)值的重要手段。 產(chǎn)出是指完成工作職責(zé)或任務(wù)產(chǎn)生的直接結(jié)果，價(jià)值是指完成工作為企業(yè)創(chuàng)造的相關(guān)利潤、節(jié)約成本。職能部門一般考核指標(biāo)很多產(chǎn)出指標(biāo)，很多職能類崗位也有很多重要指標(biāo)是價(jià)值指標(biāo)，如職能部門也可以考核其為公司節(jié)約了費(fèi)用，成本控制，價(jià)值指標(biāo) 操 作 篇 1.員工績(jī)效考核的四類指標(biāo) 2.將公司目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo) 3.將公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位職責(zé)轉(zhuǎn)化為崗位考核指標(biāo) 4.確定衡量指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 5.確定不同指標(biāo)的權(quán)重 崗位績(jī)效的四類考核指標(biāo) 1.基于戰(zhàn)略或年度經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)（ KPI）； 2.基于職能的指標(biāo)； 3.基于能力的指標(biāo)； 4.基于行為態(tài)度的指標(biāo)； 設(shè)定考核目標(biāo) 明確公司戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo) 關(guān)于公司的戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)的四類指標(biāo) 財(cái)務(wù)類：衡量公司經(jīng)營業(yè)績(jī)的財(cái)務(wù)類數(shù)據(jù) 內(nèi)部流程營運(yùn)類 客戶類指標(biāo) 學(xué)習(xí)與成長 設(shè)定部門考核目標(biāo) 1.關(guān)鍵工作 將公司年度經(jīng)營目標(biāo)從幾方面分解成部門目標(biāo)或指標(biāo)，適度多設(shè)定成長與提高性目標(biāo)、少設(shè)定一些維持現(xiàn)狀的目標(biāo)。 2.將年度經(jīng)營目標(biāo)分解到相關(guān)部門的方法與工具 將實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營目標(biāo)的責(zé)任分解到相關(guān)部門 1.如何落實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任 這些責(zé)任主要有管理責(zé)任、計(jì)劃責(zé)任、組織責(zé)任、執(zhí)行責(zé)任、分析改進(jìn)責(zé)任。一項(xiàng)目標(biāo)相關(guān)部門可能是多個(gè)部門，相關(guān)責(zé)任主要取決于公司流程設(shè)計(jì)、部門職能。 2.目標(biāo)在相關(guān)識(shí)別表 目標(biāo)如何分解圖 使命分解 目標(biāo)分解 企業(yè)使命 成功關(guān)鍵要素 發(fā)展目標(biāo) 公司績(jī)效指標(biāo) 工作流程 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 部門職責(zé) 部門定位 公司業(yè)績(jī)分解識(shí)別 KPI 部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI 部門發(fā)展目標(biāo) 按職能分解 部門績(jī)效指標(biāo) 按崗位分解 崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 崗位職責(zé) 個(gè)人績(jī)效指標(biāo) 目標(biāo)識(shí)別表 策略 目標(biāo) 國 際 貿(mào) 易 部 綜 合 貿(mào) 易 部 國 內(nèi) 貿(mào) 易 部 計(jì) 劃 部 技 研 中 心 制 造 部 質(zhì) 管 部 設(shè) 備 部 采 購 部 財(cái) 務(wù) 部 總 經(jīng) 辦 人 事 行 政 部 提高客戶 滿意度 績(jī)效管理 提高訂單完成率 用魚骨圖法分解 提高 客戶滿意度 市場(chǎng)類崗位 生產(chǎn)職種 營銷職種 管理類崗位 指標(biāo) 2 指標(biāo) 1 指標(biāo) 3 。 關(guān)鍵考核指標(biāo)篩選 KPI即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (key performance indicators)，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過 層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。 KPI用來 反映策略執(zhí)行的效果。 KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo) ，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部可控的過程和持續(xù)活動(dòng)， 以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益，使考核體系不僅成為激勵(lì)約束手段， 更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具。 關(guān)鍵考核指標(biāo)篩選 所有可能的 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 關(guān)鍵考核指標(biāo)篩選 5-10個(gè)適合于該職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的原則 是評(píng)審該職位主要任務(wù)的重要指標(biāo) 易于衡量 受該職位的控制 KPI應(yīng)有以下幾個(gè)特點(diǎn)（ 1/2） 可衡量性 重大影響 性質(zhì) 說明 量化的 易于衡量 明確定義并易理解 對(duì)價(jià)值的驅(qū)動(dòng)力 相關(guān)性 有重點(diǎn)的且經(jīng)優(yōu)先排序 是否可以得到這個(gè)數(shù)據(jù)，并可以量化地或客觀地表達(dá)？ 指標(biāo)是否具有標(biāo)準(zhǔn)可衡量？ 定義和計(jì)算方法是否明確、統(tǒng)一？ 問題 指標(biāo)測(cè)量的是短期價(jià)值創(chuàng)造還是長期價(jià)值創(chuàng)造并與經(jīng)濟(jì)價(jià)值的創(chuàng)造相連？ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否反映了業(yè)務(wù)的最重要的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素？ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否鼓勵(lì)了所期望的行為？ KPI應(yīng)有以下幾個(gè)特點(diǎn)（ 2/2） 平衡性 性質(zhì) 可操作性 說明 可控制 可計(jì)算 公正、公平 整體性 平衡取舍 支持各個(gè)職能 所負(fù)責(zé)的具體單位或個(gè)人的努力是否會(huì)影響關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)？ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否反映了職位的主要責(zé)任或關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的業(yè)績(jī)？ 業(yè)績(jī)是否可以輕易地造假或歪曲？ 問題 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否經(jīng)過平衡，避免了過多地強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)的單個(gè)方面？ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否會(huì)誤導(dǎo)經(jīng)理人員追求短期成果，而非對(duì)成長的投資？ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否體現(xiàn)了平衡取舍 (如市場(chǎng)份額與利潤 )？ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否與各個(gè)職能和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)一致？ 指標(biāo)性質(zhì)判定與指標(biāo)平衡 公司 年度 目標(biāo) 目標(biāo)相關(guān) 部門 指標(biāo)內(nèi)容 指標(biāo)性質(zhì)判定 長 /短 定性 / 定量 維持性 成長性 績(jī)效 管理 總經(jīng)辦人事 制定績(jī)效考核制度，指導(dǎo)實(shí)施及結(jié)果運(yùn)用 長 定性 成長性 總經(jīng)辦 制定組織制度經(jīng)營計(jì)劃 短 定性 成長性 其他部門 分解公司業(yè)績(jī)，實(shí)施考核 短 定性 維持性 成本 控制 制造部 控制制造過程的主輔材料消耗、能源消耗、質(zhì)量問題、人工費(fèi)用 采購部 控制原材料成本 技術(shù)部 生產(chǎn)工藝試制的成功率，保證配方的正確率，減少量產(chǎn)后不必要的浪費(fèi)成本、 崗位考核指標(biāo)的設(shè)定 1.基于戰(zhàn)略或年度經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)的（ KPI）； 2.基于職能的指標(biāo)； 3.基于能力的指標(biāo)； 4.基于行為態(tài)度的指標(biāo)； 崗位考核的職責(zé)、行為指標(biāo) 崗位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與權(quán)重表 級(jí) 別 基本職責(zé)評(píng)價(jià) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià) 工作目標(biāo)評(píng)價(jià) 日常工作評(píng)價(jià) 操作工 100% 無 無 無 普通員工 80% 無 20% 無 項(xiàng)目類員工 20% 50% 30% 無 銷售類員工 無 30% 50% 20% 中層管理員工 無 80% 20% 無 高層管理員工 無 100 無 無 目標(biāo)如何分解圖 使命分解 目標(biāo)分解 企業(yè)使命 成功關(guān)鍵要素 發(fā)展目標(biāo) 公司績(jī)效指標(biāo) 工作流程 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 部門職責(zé) 部門定位 公司業(yè)績(jī)分解識(shí)別 KPI 部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI 部門發(fā)展目標(biāo) 按職能分解 部門績(jī)效指標(biāo) 按崗位分解 崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 崗位職責(zé) 個(gè)人績(jī)效指標(biāo) 行為、能力、職責(zé)與績(jī)效的關(guān)系 工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI 崗位職責(zé) 工作行為態(tài)度 工作能力 部門目標(biāo)分解到崗位 提高績(jī)效 管理水平 績(jī)效主管 總經(jīng)辦主任 培訓(xùn)主管 提升培訓(xùn)的作用 降低員工離職 部門 KPI指標(biāo) 部門工作目標(biāo) 員工行為考核的確定 1/2 投入 過程 產(chǎn)出 基礎(chǔ)要求 工作態(tài)度和行為 工作績(jī)效 知識(shí) 技能 經(jīng)驗(yàn) 行為 結(jié)果 指標(biāo) 1 指標(biāo) 2 指標(biāo) 1 指標(biāo) 2 指標(biāo) 3 指標(biāo) 1 指標(biāo) 2 指標(biāo) 3 指標(biāo) 4 指標(biāo) 5 行為 1 行為 2 行為 3 行為 4 行為 5 知識(shí) 技能 經(jīng)驗(yàn) 財(cái)務(wù)績(jī)效 客戶工作績(jī)效 內(nèi)部運(yùn)營 績(jī)效 業(yè)務(wù)流程上的工作行為內(nèi)部運(yùn)營績(jī)效 員工行為能力 員工行為考核的確定 2/2 崗位績(jī)效指標(biāo)與公司目標(biāo)關(guān)系 公司戰(zhàn)略目 標(biāo)經(jīng)營任務(wù) 部門經(jīng)營目 標(biāo)工作重點(diǎn) 團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo) 個(gè)人工作任務(wù) 高層管理者績(jī)效目標(biāo) 中層管理者績(jī)效目標(biāo) 基層管理者績(jī)效目標(biāo) 員工績(jī)效目標(biāo) 崗位的績(jī)效指標(biāo)兩大體系 基 層 中 層 高 層 行 為 指 標(biāo) 中高層者績(jī)效指標(biāo)的制定 企業(yè) 目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)健 考核目標(biāo) 部門考核 指標(biāo) 部門職責(zé) 部門負(fù)責(zé)人 考核指標(biāo) 中高層管理者的績(jī)效目標(biāo)就是其領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)的目標(biāo) 基層專業(yè)人員績(jī)效指標(biāo)的制定 基層專業(yè)人員的績(jī)效指標(biāo)源于兩方面： 職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，體現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)管理流程的支持 部門目標(biāo)，體現(xiàn) 對(duì)業(yè)務(wù)執(zhí)行流程的支持 基層專業(yè)人員績(jī)效指標(biāo) 為組織承擔(dān)的目標(biāo)，即結(jié)果性的目標(biāo) 行為指標(biāo)，即過程性的指標(biāo)，圖示如下 崗位關(guān)鍵目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)的確定 部門目標(biāo) 崗位 1 崗位 2 工作模塊 工作模塊 工作模塊 指 標(biāo) 指 標(biāo) 指 標(biāo) 指 標(biāo) 指 標(biāo) 指 標(biāo) 步驟一：依據(jù)崗位職責(zé)分解落實(shí)部門的 指標(biāo) 部 門 目 標(biāo) 部門指標(biāo) 1 部門指標(biāo) 2 部門指標(biāo) 3 部門指標(biāo) 3 崗位 1 崗位 2 崗位 3 步驟二：通過崗位工作模塊分析得出崗位考核指標(biāo) 崗 位 工作模塊 2 工作模塊 3 工作模塊 4 工作模塊 1 工作模塊 2 工作指標(biāo) 2 工作指標(biāo) 1 操作類員工考核指標(biāo) 操作類員工指標(biāo)構(gòu)成圖 部門職責(zé) 部門任務(wù) 部門關(guān) 鍵目標(biāo) 崗位職責(zé) 分解 轉(zhuǎn)化 考核指標(biāo) 工作態(tài)度 所有操作類員工績(jī)效指標(biāo)組成指標(biāo)的四個(gè) 維度目標(biāo) 工作質(zhì)量 工作數(shù)量 工作耗費(fèi) 即工作成本 工作態(tài)度 個(gè)人工作 任務(wù) 崗位行為指標(biāo) 根據(jù)崗位說明書確定 崗 位 說 明 書 能力指標(biāo) 行為模塊 行為要項(xiàng) 行為標(biāo)準(zhǔn) 行為標(biāo)準(zhǔn) 行為標(biāo)準(zhǔn) 確定考核標(biāo)準(zhǔn) 量化績(jī)效指標(biāo)的方法及舉例（ 1/3） 分類 定義 方法 描述 適用范圍 定量 指標(biāo) 以數(shù) 字信息作 為評(píng)價(jià)依 據(jù)的評(píng)價(jià) 指標(biāo) 零一法 指對(duì)考核結(jié)果只做兩個(gè)可供選擇的結(jié)果認(rèn)定，要么完成，記為 “ 一 ” ，要么沒有完成，記為 “ 零 ” 適用于定量性指標(biāo) 百分比率法 考核得分實(shí)際值 /標(biāo)準(zhǔn)值 100 權(quán)重分?jǐn)?shù) 適用于一個(gè)連續(xù)的指標(biāo) 層差法 根據(jù)計(jì)分原則按區(qū)間進(jìn)行劃分分?jǐn)?shù)，對(duì)應(yīng)區(qū)間 設(shè)計(jì)大致的計(jì)算方法 適用于非連續(xù)的、 非精確類指標(biāo) 加減分法 按照事先設(shè)定的加減標(biāo)準(zhǔn)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行加減分 不以權(quán)重進(jìn)行考核 定性 指標(biāo) 以非數(shù)字信息 作為評(píng)價(jià)依據(jù) 的評(píng)價(jià)指標(biāo) 等級(jí)評(píng)價(jià)法 對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，即將指標(biāo)設(shè)置不同的等級(jí)進(jìn)行描述，不同級(jí)別對(duì)應(yīng)一定的評(píng)分范圍 能力態(tài)度類指標(biāo) QQCTR 對(duì)一個(gè)定性工作的考察，不外乎通過時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量、成本和風(fēng)險(xiǎn)等五個(gè)角度。 適用于定量性指標(biāo)， 如職能類指標(biāo) 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是針對(duì)工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。 適用于定量性指標(biāo) 指標(biāo) 考核對(duì)象 指標(biāo)說明 量化方法 量化公式 薪酬結(jié)果計(jì)算準(zhǔn)確性 薪酬福利專員 1.薪酬計(jì)算結(jié)果是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成； 2.完成的準(zhǔn)確程度 零一法 計(jì)算無差錯(cuò)，該項(xiàng)得滿分；計(jì)算不 準(zhǔn)確，記為 0分 部門費(fèi)用控制情況 經(jīng)理 部門費(fèi)用主要包括：招聘費(fèi)、培訓(xùn)與發(fā)展費(fèi)、企業(yè)文化建設(shè)費(fèi)、差旅費(fèi)、辦公用品費(fèi)、電話費(fèi)等內(nèi)容 百分比率法 1（部門費(fèi)用實(shí)際值 -目標(biāo)值） /目標(biāo)值） *100%*權(quán)重 人員招聘達(dá)成率 招聘專員 在計(jì)劃時(shí)間內(nèi)招聘工作完成情況 層差法 人員招聘達(dá)成率當(dāng)月實(shí)際招聘達(dá)成人數(shù) /當(dāng)月計(jì)劃內(nèi)應(yīng)招聘人數(shù)*100% 績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算及時(shí)性 績(jī)效專員 是否在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)完畢（每月 15日之前） 加減分法 推遲一天扣 10 員工關(guān)系管理有效性 人事專員 員工關(guān)系管理的效果，主要考核維度包括：人事管理制度的合理性、人事手續(xù)辦理的準(zhǔn)確性、員工對(duì)勞資合同工作的滿意度、人事檔案管理的規(guī)范性以及員工溝通情況等 等級(jí)評(píng)價(jià)法 從每個(gè)考核維度進(jìn)行分級(jí)描述，對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，等級(jí)評(píng)級(jí)法舉例 量化績(jī)效指標(biāo)的方法及舉例（ 2/3） 優(yōu) 良 中 差 90 100 75 89 60 74 0 59 1.人事管理制度合理，未出現(xiàn)遺漏或失誤； 2.人事手續(xù)辦理的準(zhǔn)確無差錯(cuò)； 3.員工對(duì)勞資合同管理工作滿意，未出現(xiàn)不必要的勞資合同糾紛； 4.人事檔案管理規(guī)范，未出現(xiàn)遺漏、丟失等現(xiàn)象； 5.與員工溝通的渠道暢通有效，處理員工投訴、爭(zhēng)議及時(shí)，且得到及時(shí)處理。 1.人事管理制度比較合理，有 1項(xiàng) /次遺漏或失誤； 2.人事手續(xù)辦理比較準(zhǔn)確有 1次差錯(cuò)； 3.員工對(duì)勞資合同管理工作比較滿意，未出現(xiàn)不必要的勞資合同糾紛； 4.人事檔案管理比較規(guī)范，未出現(xiàn)遺漏、丟失等現(xiàn)象； 5.與員工溝通的渠道比較暢通有效，處理員工投訴、爭(zhēng)議比較及時(shí)，且得到及時(shí)處理。 1.人事管理制度基本合理，有 2-3項(xiàng) /次遺漏或失誤； 2.人事手續(xù)辦理有 2-3次差錯(cuò)； 3.員工對(duì)勞資合同管理工作基本滿意，出現(xiàn)過不必要的勞資合同糾紛； 4.人事檔案管理基本規(guī)范，有遺漏、丟失等現(xiàn)象； 5.與員工溝通的渠道基本暢通，處理員工投訴、爭(zhēng)議基本及時(shí)，且得到了處理。 1.人事管理制度不合理，有 3項(xiàng) /次以上遺漏或失誤； 2.人事手續(xù)辦理有 3次以上差錯(cuò)； 3.員工對(duì)勞資合同管理工作不滿意，出現(xiàn)了嚴(yán)重的勞資合同糾紛； 4.人事檔案管理不規(guī)范，有較嚴(yán)重的遺漏和丟失等現(xiàn)象； 5.與員工溝通的渠道不暢通，未及時(shí)對(duì)員工投訴及有關(guān)人事爭(zhēng)議做出答復(fù) 量化績(jī)效指標(biāo)的方法及舉例（ 3/3） 定性指標(biāo)量法之二關(guān)鍵事件