激勵(lì)機(jī)制在單位人力資源管理工作中的實(shí)踐

隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，傳統(tǒng)的人力資源管理方法和理念的局限性日益顯現(xiàn)出來(lái)，唯有結(jié)合醫(yī)療服務(wù)人員數(shù)量的變化特點(diǎn)，制定人力資源管理工作的改良方案，才可以切實(shí)滿足醫(yī)院在新時(shí)期的發(fā)展需要。因此，很多醫(yī)院都將激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)作為重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象。一、激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用存在的問(wèn)題(一)人力資源激勵(lì)方式的創(chuàng)新存在不足部分醫(yī)院在探索人力資源激勵(lì)方式的創(chuàng)新路徑過(guò)程中，薪酬和績(jī)效作為主要的激勵(lì)因素，導(dǎo)致激勵(lì)方式簡(jiǎn)單的停留在物質(zhì)激勵(lì)層面，無(wú)法切實(shí)滿足員工的多樣化激勵(lì)需求。一些醫(yī)院雖然進(jìn)行了多元化激勵(lì)方式的創(chuàng)新構(gòu)建，但激勵(lì)方法的創(chuàng)新局限性較大，缺乏對(duì)精神激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)手段的有效應(yīng)用，難以通過(guò)個(gè)人以及先進(jìn)個(gè)體的表彰，激發(fā)員工的工作積極性，也使得員工的榮譽(yù)意識(shí)很難得到高質(zhì)量的培育。一些醫(yī)院在制定人力資源激勵(lì)方式的創(chuàng)新策略過(guò)程中，對(duì)于工作年限和工作經(jīng)驗(yàn)等因素的分析不夠充分，缺乏對(duì)員工職業(yè)素養(yǎng)情況的考察，導(dǎo)致競(jìng)聘及選拔等工作的實(shí)施無(wú)法具備充分的基礎(chǔ)條件，難以在對(duì)員工的身心狀態(tài)和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)準(zhǔn)確判斷的情況下，提高人力資源激勵(lì)方式的科學(xué)性。部分醫(yī)院的人力資源激勵(lì)方式創(chuàng)新策略在構(gòu)建的過(guò)程中，對(duì)于環(huán)境激勵(lì)手段的應(yīng)用存在不足，缺乏對(duì)醫(yī)院內(nèi)部和諧健康氛圍的營(yíng)造，導(dǎo)致醫(yī)院很難在充分掌握員工家庭和身體狀態(tài)信息的情況下，切實(shí)化解員工工作及生活中的困難，難以借此贏得員工的認(rèn)可，不利于激勵(lì)方式的創(chuàng)新優(yōu)化。一些人力資源管理工作者對(duì)于員工精神生活的豐富性關(guān)注存在不足，缺乏對(duì)員工歸屬感的有效構(gòu)建，難以在科學(xué)協(xié)調(diào)內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)多樣化激勵(lì)方式的高水平構(gòu)建，最終導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源激勵(lì)方式很難得到全面創(chuàng)新優(yōu)化。(二)員工績(jī)效薪酬體系的設(shè)置缺乏合理性部分醫(yī)院在創(chuàng)新人力資源激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，對(duì)于員工薪酬體系的考察分析不夠全面，缺乏對(duì)薪酬體系科學(xué)性影響因素的分析，導(dǎo)致人力資源激勵(lì)方式的改革無(wú)法具備有利的基礎(chǔ)條件，難以在提高職工主觀能動(dòng)性的情況下，提升員工參與本職工作的積極性。一些醫(yī)院雖然進(jìn)行了員工薪酬體系的改革探索，但對(duì)于崗位導(dǎo)向作用的認(rèn)知不夠充分，并未根據(jù)崗位特征對(duì)技術(shù)崗位和管理崗位進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，導(dǎo)致崗位等級(jí)的設(shè)置方案很難具備更高的合理性，無(wú)法滿足員工薪酬體系的改革需要。部分醫(yī)院的人力資源管理工作者對(duì)于員工的技能和資歷信息總結(jié)不夠充分，缺乏對(duì)不同崗位薪酬水平及影響因素的研究，難以在精準(zhǔn)掌握職工需求的同時(shí)，提高職工職業(yè)生涯規(guī)劃合理性，無(wú)法滿足薪酬體系的改良需要。一些醫(yī)院雖然進(jìn)行了員工薪酬體系的改革探索，但對(duì)于崗位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用不夠充分，缺乏對(duì)人崗最優(yōu)匹配方案的創(chuàng)新，導(dǎo)致員工的崗位滿意度很難得到提升，無(wú)法促進(jìn)薪酬體系的改良。一些醫(yī)院在制定薪酬體系的調(diào)整策略過(guò)程中，對(duì)于績(jī)效考核相關(guān)工作的需求總結(jié)不夠充分，缺乏對(duì)員工薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)公正性的研究，難以在提高員工狀態(tài)綜合評(píng)定水平的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工薪酬體系的優(yōu)化，最終導(dǎo)致員工薪酬分配策略難以得到改進(jìn)，無(wú)法凸顯出員工薪酬體系建設(shè)的重要意義。(三)激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論的研究應(yīng)用存在不足部分醫(yī)院在制定人力資源激勵(lì)方案的過(guò)程中，缺乏對(duì)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)相關(guān)理論的關(guān)注，未能對(duì)影響激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用效果的思想性因素進(jìn)行全面分析，導(dǎo)致醫(yī)院無(wú)法在理論資源的深入分析基礎(chǔ)上，提高激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)科學(xué)性。一些醫(yī)院的人力資源激勵(lì)機(jī)制建設(shè)人員對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行原理分析不夠深入，缺乏對(duì)集權(quán)和分權(quán)理論的研究，未能對(duì)馬斯洛需求理論的價(jià)值進(jìn)行總結(jié)，馬斯洛將人的需要分成五個(gè)層次，在實(shí)踐中，需要考慮員工不同層次的需要，并為每一個(gè)層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)理論，如果沒(méi)有先進(jìn)理論知識(shí)的指導(dǎo)，很難提高激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新水平，也使得醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理工作的實(shí)施無(wú)法保證具備良好的氛圍。一些醫(yī)院的人力資源激勵(lì)方案在具體建設(shè)的過(guò)程中，對(duì)于人力資源管理模式的創(chuàng)新存在不足，缺乏對(duì)人才招聘和崗位設(shè)置情況的關(guān)注，未能有效調(diào)整人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，難以在人力資源績(jī)效考核手段的幫助之下，切實(shí)激發(fā)人力資源的工作積極性，也使得理論資源的重要指導(dǎo)性?xún)r(jià)值很難得到顯現(xiàn)。部分醫(yī)院雖然開(kāi)展了關(guān)于激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論的研究，但對(duì)于人力資源管理各環(huán)節(jié)的銜接存在不足，缺乏的人本理念的有效貫徹，難以在準(zhǔn)確把握員工需求的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源激勵(lì)理論的靈活應(yīng)用，無(wú)法促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。一些醫(yī)院在開(kāi)展激勵(lì)機(jī)制建設(shè)工作的過(guò)程中，對(duì)于宣傳欄和官網(wǎng)等信息傳輸渠道不能充分利用，未能對(duì)人力資源激勵(lì)的相關(guān)成功案例進(jìn)行深入分析，無(wú)法促進(jìn)人力資源激勵(lì)理念的調(diào)整，難以在理論的幫助之下，切實(shí)提高員工對(duì)崗位認(rèn)同感，也使得員工的危機(jī)意識(shí)樹(shù)立效果不夠理想，無(wú)法促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的改良。(四)醫(yī)院用人機(jī)制的創(chuàng)新存在不足部分醫(yī)院在構(gòu)建人力資源激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，對(duì)于用人機(jī)制創(chuàng)新的重要性認(rèn)知存在不足，并未結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)階段的發(fā)展需要，開(kāi)展人力資源需求分析工作，未能根據(jù)醫(yī)院主體業(yè)務(wù)的特征制定用人機(jī)制的創(chuàng)新方案，吸引并招募高技術(shù)人才，單純根據(jù)科室提交計(jì)劃進(jìn)行招募聘用，不利于人力資源管理規(guī)劃的高質(zhì)量構(gòu)建。一些醫(yī)院雖然進(jìn)行了用人機(jī)制的改良探索，但對(duì)于崗位設(shè)置和人才引進(jìn)等基礎(chǔ)性工作的調(diào)整存在不足，未能優(yōu)化人力資源供給方案，無(wú)法結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的改革需要，制定用人策略，最終導(dǎo)致醫(yī)院用人機(jī)制的建設(shè)很難擁有理想的基礎(chǔ)條件，無(wú)法為激勵(lì)機(jī)制的改良提供有利支持。二、激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用的優(yōu)化策略(一)提高人力資源激勵(lì)方式的創(chuàng)新水平醫(yī)院在制定人力資源激勵(lì)方式的創(chuàng)新策略過(guò)程中，需要對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的局限性進(jìn)行總結(jié)，尤其要對(duì)薪酬和績(jī)效的發(fā)放依據(jù)進(jìn)行調(diào)整，使用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，全方位滿足員工需求，為多元化激勵(lì)方式的成熟構(gòu)建提供有利支持。醫(yī)院還需要對(duì)環(huán)境激勵(lì)方法進(jìn)行嘗試應(yīng)用，加強(qiáng)對(duì)個(gè)人和集體的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，充分肯定員工的探索精神，使員工的積極性可以得到切實(shí)提高。醫(yī)院需要結(jié)合員工的工作年限信息，制定提高員工職業(yè)素養(yǎng)的有效策略，靈活使用競(jìng)聘等方式完善員工的選拔推薦方案，使員工的身體素質(zhì)與心理素質(zhì)得到精準(zhǔn)評(píng)定，為人力資源激勵(lì)方式的創(chuàng)新提供更高水平的經(jīng)驗(yàn)支持。要加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)晉升相關(guān)需求的考察，根據(jù)人力資源三重需要激勵(lì)理論，成就需要高的員工，雖然不一定是好的領(lǐng)導(dǎo)，但一定是好的員工，關(guān)注自己的事業(yè)和研究，具有超高的責(zé)任感。權(quán)力需求高的員工，常常喜歡支配命令別人，喜歡競(jìng)爭(zhēng)，追求更高的職位，某些性格內(nèi)斂的員工往往充當(dāng)被管理的角色，不適合做管理者，因此，如果想要激勵(lì)員工，就必須了解員工的需求,構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，多層次地滿足員工，重視員工的成就感、認(rèn)同感以及個(gè)人成長(zhǎng)，成就員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。要對(duì)員工的家庭生活以及身體健康情況進(jìn)行總結(jié)，在切實(shí)緩解員工生活壓力的情況下，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部文化氛圍的改良，使人力資源激勵(lì)方式的創(chuàng)新可以擁有更加理想的客觀條件。醫(yī)院需要結(jié)合員工的精神面貌情況，考慮員工的個(gè)人需求，對(duì)各層次員工的實(shí)際需求進(jìn)行總結(jié)，切實(shí)增強(qiáng)員工對(duì)單位的歸屬感，在提高內(nèi)部資源整合調(diào)配合理性的同時(shí)，確保多樣化激勵(lì)方法得到推廣應(yīng)用。(二)提高員工薪酬、績(jī)效體系的設(shè)置合理性薪酬是員工在為單位組織提供了知識(shí)、技能、能力、以及努力之后所得到的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，良好的薪酬體系是確保員工的工作積極性、長(zhǎng)期保持良好的工作狀態(tài)，以及為組織更加美好而愿意努力奮斗的重要因素。因此，醫(yī)院需要結(jié)合人力資源激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)需要，制定薪酬體系的優(yōu)化方案，切實(shí)提高員工激勵(lì)方法的直接性，在優(yōu)化薪酬體系的同時(shí)，保證員工的主觀能動(dòng)性得到切實(shí)提高，使員工在對(duì)待本職工作的過(guò)程中具備更高的積極性。在醫(yī)院探索改良薪酬體系的過(guò)程中，需要充分發(fā)揮崗位導(dǎo)向作用，結(jié)合技術(shù)崗位和管理崗位的差異，制定薪酬體系的創(chuàng)新設(shè)計(jì)方案，并在職稱(chēng)晉升，職務(wù)競(jìng)聘、崗位競(jìng)聘等方面制定更加合理科學(xué)的方案，更進(jìn)一步激勵(lì)員工的工作積極性和熱情。醫(yī)院還需要在薪酬激勵(lì)方案建設(shè)的過(guò)程中，充分發(fā)揮職工需求的導(dǎo)向性作用，細(xì)化職工需求分析策略，完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案，在提高崗位說(shuō)明書(shū)的制定規(guī)范性基礎(chǔ)上，提高員工與崗位的匹配程度，以此增強(qiáng)員工的工作滿意度。在醫(yī)院改良薪酬體系的過(guò)程中，要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的重視，在績(jī)效設(shè)置方面，分科室，分崗位，并在各科室內(nèi)部設(shè)置合理的層級(jí)，按照員工的工作內(nèi)容和工作效率拉開(kāi)適當(dāng)?shù)牟罹?，以免出現(xiàn)社會(huì)懈怠的現(xiàn)象，以此促進(jìn)績(jī)效體系的創(chuàng)新改良。醫(yī)院需要對(duì)員工的經(jīng)驗(yàn)和技能信息進(jìn)行完整的分析，進(jìn)行良好的職位分析和職位評(píng)價(jià)，根據(jù)崗位特點(diǎn)，制定相應(yīng)的績(jī)效激勵(lì)策略，以此提高人力資源激勵(lì)水平，保證各類(lèi)型考核標(biāo)準(zhǔn)具備公平性與公正性，在員工的工作狀態(tài)得到明確的同時(shí)，提升績(jī)效體系的構(gòu)建合理性，為醫(yī)院更好地提高人才選拔及任用水平創(chuàng)造有利條件。(三)提高激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論的研究應(yīng)用水平醫(yī)院在制定人力資源激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方案過(guò)程中，需要將理論資源的開(kāi)發(fā)利用作為主要關(guān)注的問(wèn)題，并對(duì)人力資源管理工作的相關(guān)思想基礎(chǔ)進(jìn)行鞏固，保證醫(yī)院能夠在提高激勵(lì)機(jī)制建設(shè)科學(xué)性的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)部資源的合理配置，切實(shí)提高人力資源的價(jià)值開(kāi)發(fā)水平。醫(yī)院在應(yīng)用人力資源激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論過(guò)程中，需要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的訴求進(jìn)行總結(jié)，并在領(lǐng)導(dǎo)者的親自示范下，組織員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論的學(xué)習(xí)，在集權(quán)理論和分權(quán)理論的相關(guān)知識(shí)得到有效傳播的基礎(chǔ)上，更好地滿足激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)需要。醫(yī)院需要對(duì)馬斯洛需求理論等重要理論知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)性學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新激勵(lì)方法，改良醫(yī)院內(nèi)部的氛圍，使激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的相關(guān)理論價(jià)值可以得到更加完整的開(kāi)發(fā)。(四)加快醫(yī)院用人機(jī)制的創(chuàng)新醫(yī)院在制定人力資源激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)策略過(guò)程中，需要加強(qiáng)對(duì)用人機(jī)制的改革創(chuàng)新，嚴(yán)格按照醫(yī)院現(xiàn)階段的發(fā)展需要，制定人力資源的需求分析策略，使醫(yī)院的人力資源管理規(guī)劃可以得到更高水平的設(shè)計(jì)，以此滿足人力資源激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)需要。醫(yī)院還需要在改良用人機(jī)制的過(guò)程中，加強(qiáng)對(duì)崗位設(shè)置和人才引進(jìn)工作的創(chuàng)新，提高內(nèi)部人力資源供給科學(xué)性，醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)員工的全職業(yè)周期培訓(xùn)，現(xiàn)有的醫(yī)療條件不能滿足人們對(duì)醫(yī)療服務(wù)日益增長(zhǎng)的需要，員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)就成為重點(diǎn)，一方面員工可以提高自己的醫(yī)療技術(shù)，激發(fā)自己的潛能，認(rèn)清自身不足，另一方面能夠感受到單位的高度重視，更能激發(fā)員工前進(jìn)動(dòng)力，使醫(yī)院可以在充分開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量發(fā)展，以此滿足激勵(lì)機(jī)制的改革需要。醫(yī)院還需要在用人機(jī)制創(chuàng)新的過(guò)程中，加強(qiáng)對(duì)各領(lǐng)域人才需求的總結(jié)，嚴(yán)格按照漸進(jìn)式原則貫徹人才引進(jìn)計(jì)劃，使人力資源激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)可以擁有更加理想的基礎(chǔ)條件。只有充分發(fā)揮員工的聰明才智，量才使用，用最合適的人做最合適的事，激發(fā)員工的潛在能動(dòng)性，才能實(shí)現(xiàn)能力與崗位的最佳匹配。加強(qiáng)人力資源激勵(lì)方法的學(xué)習(xí)和充分利用，構(gòu)建管理委員會(huì)，質(zhì)量管理小組，讓有參與需要的員工參與管理，