華北制藥集團(tuán)員工激勵(lì)政策探析文獻(xiàn)綜述

1、華北制藥集團(tuán)員工激勵(lì)政策探析文獻(xiàn)綜述1 前言1.1 引言通過(guò)研究企業(yè)員工現(xiàn)行的激的制度，結(jié)合激勵(lì)的相關(guān)理論，找出其弊端和 待改進(jìn)之處，為實(shí)現(xiàn)員工科學(xué)的激勵(lì)和有效的管理提供對(duì)策。 通過(guò)對(duì)激勵(lì)概念的 分析和激勵(lì)理論的研究，指出現(xiàn)今激勵(lì)制度存在的缺陷和不足，對(duì)這些制度加以 研究和剖析，總結(jié)出問(wèn)題所在，結(jié)合激勵(lì)理論最新的發(fā)展思路， 提出科學(xué)的解決 方法，構(gòu)建一套適合知識(shí)型員工自身特點(diǎn)的激勵(lì)制度，提高員工工作積極性、增強(qiáng)其生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益。1.2 相關(guān)概念激勵(lì)是指通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能滿(mǎn)足個(gè) 體的某些需求為條件。關(guān)鍵因素是努力、 組織目標(biāo)和需要。實(shí)際上激勵(lì)過(guò)程就是 一個(gè)滿(mǎn)足

2、需要的過(guò)程。激勵(lì)理論根據(jù)激勵(lì)的角度不同，可分為兩類(lèi)，一類(lèi)是內(nèi)容型激勵(lì)理論，包括需要層次理論，激勵(lì)保健理論等；另一類(lèi)是過(guò)程型激勵(lì)理論， 包括期望理論和公平理論等。需要層次理論馬斯洛需要層次理論提出 5個(gè)需求層次：生理需要、安全需要、 社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。他認(rèn)為，當(dāng)人在一種需求得到滿(mǎn)足后，下 一種需要就會(huì)成為主導(dǎo)需要。因此， 企業(yè)如果想有效激勵(lì)核心員工，就必須首先 了解核心員工的需求層次，然后才能采取不同方法滿(mǎn)足員工需要， 充分調(diào)動(dòng)員工 積極性。激勵(lì)保健理論赫茨伯格認(rèn)為滿(mǎn)意的對(duì)立面是不滿(mǎn)意，消除工作中的不滿(mǎn)意因素并不必然帶來(lái)工作滿(mǎn)意。因此管理者消除不滿(mǎn)意因素，可能會(huì)達(dá)到安撫員工的 效

3、果，但卻不一定能有激勵(lì)作用。因此，要激勵(lì)員工努力提高績(jī)效，就必須改善 激勵(lì)因素。2國(guó)內(nèi)外研究狀況2.1國(guó)內(nèi)研究狀況激勵(lì)問(wèn)題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達(dá)國(guó)家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先， 我國(guó)才剛剛起步，尤其是國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還不是很完善。 盡快形成結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)際的我們自己的激勵(lì)理論和以此 為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，是中國(guó)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急。隨著中國(guó)加入WTO國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也越來(lái)越成熟， 而中國(guó)由于開(kāi)放時(shí)間較晚， 管理理 論和經(jīng)驗(yàn)落后， 相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)。 激勵(lì)問(wèn)題作為人力資源管 理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素， 中國(guó)企業(yè)如何

4、從激勵(lì)理論研究上找到 突破口，盡快達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)力是我們應(yīng)當(dāng)仔細(xì)思考的問(wèn)題自改革開(kāi)放以來(lái)， 我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)管理層激勵(lì)問(wèn)題的研究也不斷深化。 張維 迎曾提出，管理層的激勵(lì)因素包括兩方面 : 一種是貨幣收益，另一種是控制權(quán)收 益。企業(yè)的貨幣收益就是管理層的報(bào)酬， 包括短期的工資、獎(jiǎng)金以及長(zhǎng)期的福利 與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)社會(huì)地位、自我實(shí)現(xiàn)等。孫捷等人提出基于管理學(xué)對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)， 能滿(mǎn)足人需要的因素就可以作為激勵(lì)因素， 因而能滿(mǎn)足管理層需要或者給其帶來(lái) 某種收益的“控制權(quán)回報(bào)”是可以作為一種激勵(lì)機(jī)制的。目前我國(guó)關(guān)于管理層激勵(lì)機(jī)制的研究大部分還停留在模仿西方理論界的理 論層面研究之上，但是由于我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)

5、有企業(yè)的具體情況有別于國(guó)外企 業(yè)，因此必須將我國(guó)的國(guó)情作為一個(gè)變量考慮進(jìn)去，加以修正， 才能真正探索出 適合我國(guó)企業(yè)的管理居激勵(lì)機(jī)制。羅遠(yuǎn)哲 （2008） 在中小高新技術(shù)企業(yè)員工激勵(lì)研究 說(shuō)道小高新技術(shù)企業(yè)員 工激勵(lì)是研究如何真正調(diào)動(dòng)其員工的內(nèi)在積極性 , 是企業(yè)管理中的重要組成部分 西方管理科學(xué)經(jīng)過(guò)上世紀(jì)以來(lái)的發(fā)展 , 積累了一系列各具特色的傳統(tǒng)激勵(lì)理論。 自從社會(huì)進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái) ,世界正經(jīng)歷著深刻的變化 , 如何有效激勵(lì)中小高 新技術(shù)企業(yè)員工為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在 , 也是企業(yè)面臨的 重大挑戰(zhàn)。 本文就是為解決這一問(wèn)題展開(kāi)研究的。 本文首先對(duì)中小高新技術(shù)企業(yè) 的概念以

6、及中小高新技術(shù)企業(yè)員工的特點(diǎn)進(jìn)行了介紹和具體的分析 , 然后依據(jù)傳 統(tǒng)的激勵(lì)理論和當(dāng)代流行的有關(guān)員工的激勵(lì)理論。 在此基礎(chǔ)上分析了中小高新技 術(shù)企業(yè)員工有著高風(fēng)險(xiǎn)性、高投入、高成長(zhǎng)、高回報(bào)性、擁有高知識(shí)化的人才及 創(chuàng)新性等自身特點(diǎn) , 企業(yè)里的員工也有著自主性、個(gè)性化、多樣性、有著強(qiáng)烈的 學(xué)習(xí)愿望和富有創(chuàng)新精神等特征。王冶琦（ 2008）； 鄒穎（ 2007）； 殷志勇（ 2008）美、日企業(yè)員工激勵(lì) 機(jī)制及借鑒提到目前員工在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng), 員工激勵(lì)管理對(duì)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力也越來(lái)越重要。只有那些對(duì)員工的忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)給予高度關(guān) 注的企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)地位。通過(guò)分析美國(guó)和日本

7、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，為我國(guó)企業(yè)的員工激勵(lì)提供借鑒：激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的 目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。因此，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)手段應(yīng) 靈活多樣，根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的激勵(lì)機(jī)制。黃希庭(2007)、閻嘉陵(2008)在利益相關(guān)者激勵(lì)中針對(duì)青年的基本需要 開(kāi)展研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)類(lèi)型不同的青年其需要具備不同特征。俞文釗(1985)員工需要自我評(píng)價(jià)調(diào)查表對(duì)需要層次展開(kāi)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)職務(wù)因素、年齡因素、不同單 位、文化因素等在需要的等級(jí)方面有差別。張望軍(2008)中小企業(yè)如何有效激勵(lì)員工將非知識(shí)員工與知識(shí)員工激勵(lì) 因素實(shí)行對(duì)比，探討針對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)方式；

8、張螺(2008)中小企業(yè)中知識(shí)型員 工的激勵(lì)只從經(jīng)營(yíng)者這一激勵(lì)角度來(lái)對(duì)企業(yè)改革進(jìn)行研究；呂亞君(2009)把握績(jī)效考核在中小企業(yè)的度人力資源開(kāi)發(fā)與管理指出柔性激勵(lì)，能調(diào)動(dòng) 企業(yè)員工積極性；任奇(2008)我國(guó)中小型國(guó)有企業(yè)激勵(lì)措施管理存在的問(wèn)題及 對(duì)策探討了電信企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面的改革和創(chuàng)新必要性，提出建立科學(xué)合理激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。2.2國(guó)外研究狀況國(guó)際學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了大量的研究，并已取得了豐碩的成果。著名的理論包括馬斯洛的需要層次理論,他將人的需要分成生理需要、安 全需要、社交需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次，認(rèn)為人的基本需要是由低級(jí)向高級(jí)的

9、一個(gè)層級(jí)系統(tǒng)。 馬斯洛的發(fā)現(xiàn)因符合一般的觀察結(jié)果， 因而在 企業(yè)界與學(xué)術(shù)界都頗為知名，得到廣泛的認(rèn)可，在實(shí)際工作中也得到廣泛的應(yīng)用， 有許多管理者根據(jù)馬斯洛需要層次的不同劃分提出了不同的激勵(lì)措施，在實(shí)踐中收到了良好的效果。但馬斯洛的觀點(diǎn)不免帶有機(jī)械論的偏頗：他認(rèn)為需要層系只 有單一的逐級(jí)上行的機(jī)制。同時(shí)在研究對(duì)象的選擇上因?yàn)槿狈茖W(xué)的研究方法作 支撐，信度不高。馬斯洛在1943年所著的人的動(dòng)機(jī)理論一書(shū)中，提出了需要層次理論， 把人的需求歸納為五個(gè)層次，并由低到高形成階梯，依次是生理需要、安全需要、 愛(ài)的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛的需要層次理論可概括為：一是強(qiáng) 調(diào)需要對(duì)激勵(lì)的重要關(guān)系，

10、需要是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力；二是需要是分層次的、 呈階梯式逐級(jí)上升，具有相當(dāng)豐富的激勵(lì)作用。耶魯大學(xué)的阿德弗(2007)溝通：以激勵(lì)促績(jī)效教授針對(duì)馬斯洛需要層 次理論缺乏實(shí)證研究的不足，把馬斯洛的需要層次修改為 ERG!論，他認(rèn)為有三 種核心的需要：生存、相互關(guān)系和成長(zhǎng)，生存需要涉及到滿(mǎn)足人基本的物質(zhì)生存 的需要，包括馬斯洛稱(chēng)為生理需要和安全需要的這兩項(xiàng)；第二種需要就是相互關(guān)系，即維持重要的人際關(guān)系的需要，這類(lèi)需要和馬斯洛的社交需要和自尊需要的 外在部分相對(duì)應(yīng)，這是人在社會(huì)中立足的重要需要。第三種需要是成長(zhǎng)需要，即個(gè)人發(fā)展的內(nèi)部需要，包括馬斯洛尊重需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需要的一些特 征。二十

11、世紀(jì)70年代，美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾德弗(Clayton Alderfer) 組織行為學(xué)在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存(Existenee)的需要、相互關(guān)系(Relatedness)的需要和成長(zhǎng) 發(fā)展(Growth)的需要，因而這一理論被稱(chēng)為“ ERG理論。麥克里蘭(2008)薪酬模式設(shè)計(jì)的成就需要理論，把與工作有關(guān)的需要 分為成就、情誼與權(quán)力三類(lèi)，前兩者相當(dāng)于馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)與社交需要，后者則指想要影響與控制別人的需要。麥克利蘭研究指出，成就需要與工作績(jī)效之間 有密切的關(guān)系，并且

12、提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。同時(shí)，他還指出， 情誼和權(quán)力需要與管理者的成功有密切的關(guān)系。激勵(lì)問(wèn)題是企業(yè)理論的核心之一。從科斯交易費(fèi)用理論、威廉姆斯與克萊因 的資產(chǎn)專(zhuān)用性理論、阿爾欽與德姆塞茨的團(tuán)體生產(chǎn)理論到威爾森與斯賓塞所創(chuàng)建 的委托一一代理理論等，都深刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)部最優(yōu)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)。通過(guò)西方一 系列實(shí)證研究，認(rèn)為管理層適當(dāng)持股的企業(yè)績(jī)效較高。阿爾欽和德姆塞茨等人也 把經(jīng)理收入與企業(yè)純凈掛鉤看成是降低代理成本的根本途徑。大衛(wèi).麥克利蘭(2006)動(dòng)機(jī)與人格認(rèn)為，收入制度是決定管理層行為的 最主要因素之一，應(yīng)該把管理層是否持有公司股份以及報(bào)酬與績(jī)效的掛鉤比重作 為判斷收入制度是否有效的

13、一個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)實(shí)中，信息是不完全、不對(duì)稱(chēng)的， 合約也是不完全的。在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，委托人無(wú)法完全監(jiān)督代理人的行為， 因?yàn)閾碛行畔⒍嗟囊环綍?huì)產(chǎn)生道德危險(xiǎn)的傾向， 可以侵犯對(duì)方的利益來(lái)實(shí)現(xiàn)自己 的利益。為解決經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，股東就需要對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行激勵(lì)和監(jiān)督?，F(xiàn)代公司理論認(rèn)為，支薪制不能克服利益不相同、責(zé)任不對(duì)等的難題，而分 享制則是企業(yè)內(nèi)部機(jī)制中最有效的制度安排。對(duì)于管理層畢業(yè)論文 來(lái)說(shuō)，收入制度的實(shí)質(zhì)不在于水平的高低，而在于其參與公司剩余分配的程度， 即以參股或 股票期權(quán)為形式的管理激勵(lì)合約通常能有效的激勵(lì)并約束代理人，它激勵(lì)代理人致力于提高公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效，防止代理加短期形為。3結(jié)論

14、我們可以看到，當(dāng)前的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更多的體現(xiàn)在人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)，把握好 自己的核心員工團(tuán)隊(duì)只是做好了第一步，激發(fā)起他們的創(chuàng)造性和積極性是應(yīng)堅(jiān)持 繼續(xù)完成的，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)講，其在薪酬、職位等方面相比較私營(yíng)企業(yè)面對(duì)的 限制多些，所以更應(yīng)該注意要開(kāi)拓創(chuàng)新，解放思想，建立起符合本企業(yè)特色、時(shí) 代特征和員工發(fā)展要求的激勵(lì)體系，這樣才能夠使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于 不敗之地。4參考文獻(xiàn)1 陳曉燕,吳旭燕,王利剛物流企業(yè)員工需要分析一一以武漢H物流公司為例J.商場(chǎng)現(xiàn)代化,2007,09 : 14-192戴雯企業(yè)管理中的員工激勵(lì)J.引進(jìn)與咨詢(xún)，2004,11 : 32-363季心田. 重視員工需要是穩(wěn)定隊(duì)伍的

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